Готовые ????????? ??????

Диплом  Управление мотивацией персонала в ресторане метелица

Содержание:

Введение 3
1 глава. Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях ресторанного бизнеса 7
1.1. Сущность организационной деятельности по стимулированию труда работников индустрии 7
1.2 Теории мотивации 13
1.3. Особенности материальной мотивации в ресторанном бизнесе 19
1.4 Особенности нематериальной мотивации в ресторанном бизнесе 24
2 глава. Система мотивации и стимулирования сотрудников ресторана «Метелица» 29
2.1 Общая характеристика ресторана «Метелица» 29
2.2 Система оплаты труда в ресторане «Метелица» 37
2.3 Система нематериальной мотивации в ресторане «Метелица» 41
2.4 Анализ удовлетворенности сотрудников системой мотивации в ресторане «Метелица» 45
3 глава. Предложения по улучшению системы мотивации и стимулирования ресторана «Метелица» 56
3.1 Предложение по улучшению процедуры выявления мотивации 56
3.2 Предложение об изменении системы оплаты труда для сотрудников 60
3.3 Предложение по методам нематериального стимулирования 64
3.4 Предложение по проведению процедур по оценке уровня удовлетворённости условиями труда сотрудников ресторана «Метелица» 67
Заключение 74
Список использованной литературы 80
Приложения 84


ВВЕДЕНИЕ

Многолетняя история управления персоналом (и особенно в кризисных условиях) подтверждает постоянную сложность проблемы инвестирования средств в нематериальные активы. Более того, управление развитием невозможно без реального функционирования систем мотивации труда работников современных организаций, обеспечивающих их жизнеспособность в среде рыночных отношений. Актуальность темы исследования определяется рядом факторов, основными из которых выступают:
- во-первых, человеческий фактор, являются одним из основных ресурсов предприятия. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Мотивация способствует организации продуктивной деятельности персонала и повышению эффективности организации в целом, его конкурентоспособности. В бизнесе персонал организации не менее важен, чем финансовые и другие ресурсы, что предопределяет необходимость разработки действенных программ мотивации и стимулирования его труда;
- во-вторых, современная компания представляет собой сложную структуру, включающую в себя большое количество составляющих. Для успешной работы всей системы необходимо, чтобы эти составляющие не просто выполняли свои функции правильно и своевременно, но и наиболее эффективным способом взаимодействовали друг с другом. Мотивация персонала является системным условием обеспечения успешной деятельности компании и основным средством оптимального использования ее ресурсов. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний;
- в-третьих, работодатель должен заботиться о том, чтобы его работники: испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии; имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии; получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.
- в-четвертых, основным недостатком современной организации кадровой работы на предприятиях является то, что работа отдела кадров не связана с подразделениями, отвечающими за организацию мотивации и стимулирования труда, с охраной труда. Поэтому традиционные службы управления персоналом не обладают профессионализмом и организационным статусом для обеспечения оптимального функционирования персонала в инновационных системах. В связи с этим задачи социально-психологической диагностики коллектива, анализа и регулирования групповых и межличностных отношений, управления конфликтами и стрессами, учета профессиональных особенностей и социально-психологической адаптации работников, управления трудовой мотивацией как комплексная проблема отделами кадровой работы вообще не рассматривалась.