Готовые ????????? ??????

Диплом  Формирование кадровой политики организации на примере ОАО РТИ

Содержание:

1. Теоретические основы разработки кадровой политики
1.1. Понятие кадровой политики 6
1.2 Уровни и виды кадровой политики 10
1.3 Место кадровой политики в политике организации 15
2. Анализ кадровой политики в ОАО РТИ 28
2.1. Характеристика ОАО РТИ 28
2.2 Анализ кадрового потенциала ОАО РТИ 31
2.3 Особенности реализации кадровой политики в ОАО РТИ 40
3. Совершенствование кадровой политики в ОАО РТИ 50
3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ОАО РТИ 50
3.2. Оценка эффективности проекта 68
Заключение 72
Приложения А 74
Приложение Б 76
Приложение В 81
Приложение Г 84
Приложение Д 87




 
Введение
Актуальность исследования обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ кадровой политики предприятия, а также разработка и реализация предложений по ее совершенствованию в ОАО РТИ
Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:
 раскрыть сущность, виды и уровни кадровой политики;
 рассмотреть место кадровой политики в политике организации;
 проанализировать кадровый потенциал ОАО РТИ;
 разработать предложения по улучшению кадровой политики ОАО РТИ и выявить направления ее реализации.
Объектом выпускной квалификационной работы является ОАО РТИ.
Предметом выпускной квалификационной работы является кадровая политика ОАО РТИ.
В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.
Исследуемая в выпускной квалификационной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю.К, Басаков М.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Машков В.Н., Кибанов А.Я. и др. В качестве нормативной базы было использовано Законодательство РФ, в частности Трудовой кодекс РФ. Среди средств массовой информации в моей работе были использованы такие как, «Справочник по управлению персоналом», «Справочник кадровика», «Кадровое дело», и другие журналы.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по формированию и совершенствованию кадровой политики, имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности предприятия.