Готовые ???????? ??????

Курсовая работа  Профессиональная ориентация и адаптация персонала на примере ЗАО "ГАММИ"

Содержание:

Глава 3. Предложения по совершенствованию профессиональной ориентации и адаптации персонала в ЗАО «Гамми».
Проведенный анализ профессиональной ориентации и адаптации персонала в ЗАО ПО «Гамми» позволил сделать следующие выводы:
1. Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на предприятие «Гамми» необходимо создание специализированной службы профориентации и адаптации кадров.
Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники), например, в отдел кадров. Также можно ввести должность специалиста по адаптации в штатное расписание цеховых управленческих структур.
На мой взгляд, будет лучше, если штат подразделения по профориентации и адаптации кадров будет со¬стоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессио¬нальная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).
Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии ЗАО ПО «Гамми».

2. На предприятие отсутствует четкая программа адаптации работников. Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию.
Для того чтобы добиться быстрого и эффективного результата процесс должен быть спланирован. Организован и включен в планы подготовки кадров организации.
Прежде чем претворить в жизнь план адаптации, необходимо прояснить три главных пункта:
• о чем вновь принятым будут рассказывать;
• кто будет рассказывать;
• когда будут рассказывать;

О чем вновь принятым будут рассказывать?
Всю информацию можно разделить на пять основных категорий, с каждой из которой следует ознакомить сотрудников:
• информация об организации;
• информация о порядках;
• информация о работе;
• личная информация;
• информация о коллективе.

ИНФОРМАЦИИ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ
Сюда должна относиться информации об организации, включая ее размер и историю, а также сведения о головной фирме и филиалах. Важно, чтобы работник четко понимал на кого именно он работает.

ИНФОРМАЦИЯ О ПОРЯДКАХ
Касается организационного порядка, затрагивающего весь штатный состав. Предоставляемая информация должна включать в себя:
• условия найма на работу;
• порядок наложения взысканий и подачи жалоб;
• поведение в случае пожара и воздушной тревоги;
• требования к внешнему виду;
• порядок входа и выхода с территории организации.
ИНФОРМАЦИЯ О РАБОТЕ
Касается того, что необходимо знать новому работнику для эффективной работы. Предоставляемая информация должна включать в себя:
• описание работы с подробным объяснением ее задач и подчиненности;
• подробности о возможном обучении;
• порядок приобретения оборудования, канцелярских принадлежностей или инструментов;
• копию схемы соответствующих подразделений в структуре организации, так как новым сотрудникам важно рассказать не только о том, что они должны делать, но также и о том, почему эта работа важна и какое место она занимает в отделе и организации.
ЛИЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
Эта информация затрагивает личную жизнь нового работника и его личные нужды – например, порядок выплаты зарплаты, место, где можно перекусить, расположение туалета. Начиная работу на новом месте, каждый человек испытывает волнение, а необходимость самому выяснять подобные детали только привносит дополнительную нервозность.
ИНФОРМАЦИЯ О КОЛЛЕКТИВЕ
Информация о коллективе дает знания обо всем, что способствует успешному вхождению сотрудника в группу. Эта информация должна освещать как формальные, так и неформальные аспекты жизни в коллективе; например, тот
факт, что «по пятницам мы все выпиваем за обедом по кружке пива», может быть, более важен, чем сведения о том, кто начальник участка.
Кто будет рассказывать?
Золотое правило передачи информации гласит, что если на этот счет есть сомнения, то доведение информации возлагается на непосредственного руководителя работника. Однако есть и другие люди, которых можно к этому привлечь.
ОТДЕЛ КАДРОВ
Основная роль отдела кадров при осуществлении программы адаптации заключается в разработке и поддержании эффективной системы. Первоначально может осуществляться на собраниях группы либо индивидуально. В обоих случаях служащие должны быть ответственными за предоставление информации в специальных областях, таких, как контракты или наем на работу, уход на пенсию или больничные листы, планы паевого участия и т. п. Эти люди также могут взять на себя передачу информации об организации и порядках.


НЕПОСРЕДСТВЕННЫЙ НАЧАЛЬНИК
Это тот человек, который глубоко заинтересован в эффективности процедуры адаптации и который отвечает за то, чтобы новый работник получил одинаково обширные сведения и по работе, и в области личных и коллективных взаимоотношений.
Процедура адаптации также предоставляет идеальную возможность для начальника и подчиненного узнать друг друга и начать развитие своих рабочих взаимоотношений.
Ответственность за адаптацию работника никогда нельзя перекладывать на плечи других. К этому процессу можно привлечь и других служащих отдела, но представить их новичку должен его непосредственный руководитель; он же должен следить за тем, чтобы они удовлетворительно выполняли свою работу.
НАСТАВНИК
Большую пользу можно извлечь из передачи функции адаптации работника одному из его новых коллег. Такой ход может дать возможность новичку приобрести «друга», который будет особенно полезен в предоставлении личной и коллективной информации. В каждой рабочей группе есть свои собственные неписанные законы и обычаи, а действия, идущие вразрез с этими обычаями, пусть даже по незнанию, могут обернуться как неудобством, так и унижением.
НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА/ПРЕДСТАВИТЕЛЬ ПЕРСОНАЛА
Новых сотрудников необходимо представить их будущему начальнику участка или кому – то из персонала. Эти люди полезны как имеющейся у них возможностью снабжать информацией, так и тем, что благодаря им новый работник узнает о каналах связи внутри организации.
ДИРЕКТОР ИЛИ СТАРШИЙ МЕНЕДЖЕР
Краткая беседа с одним из старших руководителей среднего звена позволит новичку познакомиться со старшим руководством и оценить роль отдела. Такие беседы дают руководителю возможность встречаться с каждым вновь нанятым работником и следить за эффективностью программ адаптации.
Когда будут рассказывать?
Адаптация персонала – длительный процесс, который может занять несколько дней или недель после того, как новичок начнет работать. За один раз новые сотрудники способны воспринять ограниченное количество информации, и систематическая программа адаптации должна быть нацелена на то, чтобы успеть охватить как можно больше за это короткое время.
ПЕРЕД НАЧАЛОМ РАБОТЫ
Процесс адаптации начинается во время найма и отбора предполагаемых работников. До поступления а организацию новому сотруднику следует знать о важных условиях найма на работу, которые должны быть представлены ему в письменном виде. Однако новичку также необходимы особые указания на первый день работы, а именно:
• когда и куда прийти;
• к кому обратиться;
• что с собой принести;
• где припарковать машину;
Работодателям тоже надо подготовиться к приходу новичка, обеспечив:
• все оборудование, одежду, защитные приспособления и т. д.
• график для людей, занятых введением нового сотрудника в должность.
ПЕРВЫЙ ДЕНЬ
Независимо от размера организации все, что происходит в первый день, оставляет большое впечатление. Поэтому все, кто сталкивается с новичками в первый день их работы, должны относиться к ним дружелюбно. Обычно новые работники докладывают о своем приходе в отдел кадров, который перед тем, как проводить их в будущий отдел, силами либо группы людей, либо одного человека выполняет гору бумажной работы по введению в должность.
После того, как она завершена – заполнены пенсионные формы, занесены банковские реквизиты и пр. – работнику предоставляют сведения об организации и информацию о порядках, включая порядок наложения взысканий и подачи жалоб.
Нового работника необходимо представить людям, с которыми ему предстоит работать, чтобы на следующий день он мог встретить в отделе знакомые лица. В числе этих людей должен быть и наставник из числа персонала, которому поручено ввести новичка в курс дела.
Для того, чтобы улучшить качество запоминания информации, важно ограничить объем новых сведений, преподносимых новичку в первый день работы.
В ОТДЕЛЕ
Цель адаптации работника в отделе – убедиться, что новый работник приступил к работе и максимально оперативно достиг установленного уровня. Сложность и объем программы адаптации в отделе могут меняться в зависимости от типа работы.
Непосредственный руководитель обязательно должны подробно разъяснить людям схему адаптации. Такой подход означает, что новые сотрудники поймут, что для них было запланировано, а также даст им возможность заранее подготовить вопросы, сводя к минимуму необходимость думать о важных вещах только потом.
На этом этапе даются сведения о работе и личная информация. Информация может быть представлена непосредственным руководителем, а также наставником из числа персонала. Важность роли наставника будет зависеть от его или ее опыта работы.
ПОСЛЕДУЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ ПО АДАПТАЦИИ
Проработав 2 – 3 месяца, новый работник привыкает к организации. Кому-то это удается легче, кому-то труднее, а некоторые могут столкнуться с трудностями, являющимися потенциальными причинами ухода. Поэтому за всеми новичками необходимо наблюдать и устранять встречающиеся у них на пути трудности до того, как они превратятся в причину увольнения.
По прошествии этого периода времени у всех новых работников появятся вопросы; возможно, им захочется узнать больше о самой организации. Поэтому полезным может оказаться проведение ознакомительной поездки в другое подразделение компании, например, в главный офис, либо экскурсии на фабрику.
3. Автор данной курсовой работы предлагает р

ОЦЕНКА ОТЛИЧНО. НА ПРИМЕРЕ КОНКРЕТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ