Готовые ????????? ??????

Диплом  Социально-психологические условия эффективного подбора персонала для формирования кадрового резерва в компании «Автомир»

Содержание:

ЗАДАНИЕ 2
ПЛАН-ГРАФИК ВЫПОЛНЕНИЯ И ОФОРМЛЕНИЯ ДИПЛОМНОГО ПРОЕКТА 3
АННОТАЦИЯ 4
ANNOTATION 5
СОДЕРЖАНИЕ 6
ВВЕДЕНИЕ 7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 11
1.1 Сущность и содержание подбора персонала как функции кадрового менеджмента 11
1.2 Этапы процесса найма работника 19
1.3 Методы оценки и отбора персонала 28
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ «АВТОМИР» 39
2.1 Характеристика организации 39
2.2 Анализ системы поиска и найма персонала компании «Автомир» 47
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ «АВТОМИР» 57
3.1 Совершенствование системы поиска и найма персонала 57
3.2 Создание системы адаптации 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение
Необходимость постоянной работы над совершенствованием системы управления персоналом предприятия обуславливает разработку комплексных мер, направленных на повышение эффективности общей системы управления предприятием, реализацию новых форм и методов управления персоналом, со-вершенствование эффективности деятельности кадровой службы организации.
Современная служба управления персоналом обеспечивает создание допол-нительной рыночной ценности компании. Это продиктовано растущим дефици-том квалифицированных кадров, необходимостью поиска дополнительных кон-курентных преимуществ и путей оптимизации деятельности.
При этом, основные функции, которые выполняет кадровая служба на пред-приятии, - это подбор и адаптация персонала, кадровое делопроизводство и орга-низация обучения. Разработка систем оценки и мотивации, поддержание корпора-тивной культуры, формирование социального пакета и фонда оплаты труда нахо-дятся в ведении отдела персонала не всегда.
Об эффективности кадровой службы принято судить по тому, насколько она грамотно организует работу с документами. Представленные в полном объеме, правильно оформленные и зарегистрированные документы - это гарантия хоро-ших отзывов при любой инспекционной проверке.
Важным этапом процесса обеспечения организации квалифицированным персоналом является сложный по своей природе процесс поиска и отбора кадров, отвечающих требованиям современного бизнеса.
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессио-нальных качеств претендента с целью установления его пригодности для выпол-нения обязанностей на определенном рабочем месте и выбора претендента, наи-более отвечающего запросам работодателя.
Рыночная экономика и конкуренция усилили значимость требований к де-ловым и личностным качествам работника, а отбор работников, отвечающих по-требностям современного бизнеса, требует комплексного подхода к этому про-цессу, что подтверждает актуальность выбранной темы выпускной квалификаци-онной работы.
Подбор персонала - это деятельность по созданию условий для заполнения вакантных рабочих мест компетентными специалистами.
Технологии подбора персонала связаны с комплексом действий, направлен-ных на привлечение и подбор на свободные вакансии компетентных руководите-лей, специалистов, рабочих, соответствующих по своим качествам требованиям и целям организации.
При решении вопросов, связанных с процессом найма и отбора могут воз-никнуть два фактора «незапланированного роста» - соблазн нанять людей, соот-ветствующих субъективным представлениям руководителя и соблазн пойти на компромисс по ключевым должностям.
Особенно опасна субъективная зависимость качества найма и отбора от то-го, кто его делает, особенно личное убеждение руководителя.
При этом возможно приписывание оцениваемому собственных чувств и мыслей (проекция); перенесение успеха кандидата в какой-либо сфере на иную профессиональную среду, в которой у него не было опыта работы (эхо); подсоз-нательное приписывание кандидату характеристик, подмеченного у другого чело-века (атрибуция); определение качеств кандидата на основе сравнения его с пре-дыдущими кандидатами (контраст); уверенность в том, что первое впечатление всегда верное (первый взгляд).
Для того чтобы в результате процесса найма и отбора организация получила человека, действительно необходимого ей с точки зрения его навыков и способ-ностей, следует правильно выстраивать всю программу действий, связанных с данным процессом.
Отбор персонала - идентификация, сопоставление, соотнесение требова-ний, присущих или выдвигаемых организацией, сферой деятельности персонала с характеристиками отдельного, конкретного человека. В процессе отбора происхо-дит поиск людей (подбор кандидатов, который является основой для отбора бу-дущих сотрудников организации) на определенные должности с учетом установ-ленных требований организации или видов деятельности. Профессиональный от-бор – процесс, когда человек подбирается на должность по критериям профессио-нальной подготовленности и опыта, уровню и профилю образования. При процес-се найма, наряду с подбором и отбором персонала, может происходить подбор должности под способности и опыт человека, необходимого организации. В этом случае осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им про-фессиональный опыт, стаж, способности.
Однако, несмотря на признание данной темы актуальной, состояние работы по отбору персонала в большинстве российских организаций оставляет желать лучшего. Далеко не все руководители осознают, что одним из определяющих факторов эффективности бизнеса выступает профессионально организованный отбор персонала с применением научно обоснованных критериев, принципов, подходов, правильно подобранных для конкретной организации и для конкретной должности методов селекции кадров.
Цель работы состоит в разработке практических рекомендаций по совер-шенствованию системы подбора персонала в компании «Автомир».
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
г) рассмотреть теоретические основы подбора персонала на предпри-ятии;
д) дать характеристику системе подбора персонала компании «Автомир»;
е) разработать предложения по совершенствованию управления систе-мой подбора персонала и оценить их эффективность.
Объектом исследования выступает компания «Автомир».
Предметом исследования является деятельность компании «Автомир» сфере набора, отбора и найма кандидатов на работу и формирования кадрового резерва.
Группа компаний Автомир, крупнейший автодилер России, представляющий 21 ведущий автомобильный бренд: Nissan, Renault, Hyundai, Kia, Volkswagen, Skoda, Suzuki, Opel, Chevrolet, Mazda, Toyota, Ford, Mitsubishi, Cadillac, Peugeot, Citroen, Seat, Fiat, Daewoo, SsangYong, Lada.
ГК Автомир насчитывает 45 дилерских центров: 17 из них находятся в Москве, 26 дилерский центров в регионах (Санкт-Петербург, Брянск, Воронеж, Самара, Яро-славль, Челябинск, Екатеринбург, Новосибирск, Архангельск, Сургут, Новокузнецк, Орел, Саратов), и 2 дилерских центра в Казахстане. Также в состав Группы компаний входит официальный дистрибьютор марки Nissan в Казахстане. Штат Компании со-ставляет более 7000 тысяч сотрудников.
ГК Автомир занимает первое место среди автодилеров в России по продаже но-вых автомобилей. Общий оборот с учетом продаж и сервисного обслуживания авто-мобилей в 2012 году достиг 89,5 млрд. рублей, что на 28% больше показателя анало-гичного периода 2011 года. Своих владельцев нашли 101 364 автомобиля – 91 204 но-вых и 10 160 с пробегом. Таким образом, на фоне роста рынка на уровне 11%, Авто-мир увеличил продажи новых автомобилей на 15,5%, с пробегом – на 39%. По итогам 2012 года доля федерального рынка компании Автомир составила 3%, доля столичного рынка – 8,7%.

2013 + доклад + презентация