Готовые ????????? ??????

Диплом  Оценка работы кадровой службы

Содержание:

1 Введение
2 Роль кадровой службы на предприятии 5
2.1 Управление персоналом и его роль в деятельности предприятия 5
2.2 Особенности функционирования кадровой службы 14
3 Анализ эффективности работы кадровой службы УВХ 26
3.1 Краткая характеристика УВХ 26
3.2 Анализ персонала УВХ 30
3.3 Оценка эффективности управления персоналом 35
4 Рекомендации по совершенствованию кадровой деятельности УВХ 46
5 Заключение 60
Список использованных источников 64

Введение
Изменения, происшедшие в работе кадровых служб предприятия в поре-форменный период, тесно связаны с преобразованием кадровых служб в единую структуру - службу управления персоналом, призванную обеспечить конкурентное преимущество организации за счет привлечения, накопления и развития ее трудового потенциала.
В условиях командно-административной системы кадровая политика предприятий строилась по идеологическому принципу и была прерогативой вышестоящих органов. В руках государства находились все рычаги управления: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила вы-платы премий, доплат и надбавок; лимит штатной численности персонала предприятий. В руках парткомов была сосредоточена вся воспитательная работа в коллективе, без согласования с ними невозможно было утвердить кандидатов на руководящую должность, сформировать резерв на выдвижение. Проф-ком обеспечивал социальную защиту трудящихся, организацию их быта, отды-ха, культурного времяпрепровождения.
Работой с персоналом на предприятии занимались также подразделения, предусмотренные структурой управления организации. Задачи по управлению персоналом на предприятии решались различными подразделениями, которые были структурно разобщены и имели разную подчиненность. Сложившаяся на предприятиях традиционная система управления персоналом характеризовалась преобладанием вертикальных связей; централизацией кадровой функции в руках специалистов функциональных отделов; односторонним подчинением кадрового планирования директивам производственного плана, спускаемого «сверху» [1].
В начале 1990-х годов структурная перестройка экономики и конверсия производства выдвинули новые требования к профессиональным и личностным качествам работников. На социально-трудовые отношения, сложившиеся на уровне предприятий, существенное влияние оказывало снижение профессионально-квалификационного уровня рабочих, особенно молодых, падение их трудовой и производственной дисциплины, потеря мотивации к интенсивному труду, увеличение сопротивления перестройке производства. Одной из основных трудностей при проведении реформ был недостаток знаний, навыков и культуры управления в условиях рыночной экономики у руководителей и спе-циалистов. Система подготовки и повышения квалификации кадров на произ-водстве, охватывающая значительную часть линейных руководителей и спе-циалистов, находилась в критическом состоянии, ее нормативно-правовое и учебно-методическое обеспечение устарело.
Современный период развития экономики в России характеризуется необходимостью повышения эффективности управления предприятием.
Необходимость постоянной работы над совершенствованием системы управления персоналом предприятия обуславливает разработку комплексных мер, направленных на повышение эффективности общей системы управления предприятием, реализацию новых форм и методов управления персоналом, со-вершенствование эффективности деятельности кадровой службы организации.
Современная служба управления персоналом обеспечивает создание до-полнительной рыночной ценности компании. Это продиктовано растущим де-фицитом квалифицированных кадров, необходимостью поиска дополнитель-ных конкурентных преимуществ и путей оптимизации деятельности.
При этом основные функции, которые выполняет кадровая служба на предприятии, - это подбор и адаптация персонала, кадровое делопроизводство и организация обучения. Разработка систем оценки и мотивации, поддержание корпоративной культуры, формирование социального пакета и фонда оплаты труда находятся в ведении отдела персонала не всегда [2].
Об эффективности кадровой службы принято судить по тому, насколько она грамотно организует работу с документами. Представленные в полном объ-еме, правильно оформленные и зарегистрированные документы - это гарантия хороших отзывов при любой инспекционной проверке.
Однако экономическая эффективность производственной деятельности напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой деятельности реализуется весь потенциал работников, мобилизуются все их возможности, рационально организуется трудовой процесс. Это требует от ру-ководства предприятий и отделов кадров переоценки отношения к человече-скому фактору как к узловому вопросу повышения экономической эффектив-ности производства и поиска новых подходов к системе управления персона-лом. В связи с этим существенно возрастает роль деятельности отдела кадров в системе управления предприятием.
Отсутствие научных положений и практических рекомендаций по эффек-тивному совершенствованию деятельности отдела кадров организации обу-словливает актуальность выбранной темы работы.
Цель работы состоит в оценке эффективности работы кадровой службы и разработке рекомендаций по ее повышению.
Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих основных задач:
• рассмотреть роль кадровой службы на предприятии ;
• провести анализ эффективности работы кадровой службы УВХ;
• разработать рекомендации по совершенствованию кадровой дея-тельности УВХ.
Предмет исследования – эффективность работы кадровой службы.
Объектом исследования является Советское Управление Водного Хозяй-ства (УВХ).
В настоящее время деятельность кадровой службы представляет собой активно развивающийся научный блок, привлекающий внимание большого ко-личества ученых, таких как Алавердов А.Р., Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов и др.
Методологической основой дипломной работы являются методы анализа, сравнения, обобщения.

2013 + отчет о практике