Готовые ????????? ??????

Диплом  Развитие системы управления персоналом на предприятии

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.
Введение………………………………….….…………………………...……….3
Глава 1. Теоретические основы………………………………………………..7
1.1. Сущность и задачи управления………………………………...…......7
1.2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием……………………….………………………...…………...11
1.3. Принципы и методы управления персоналом……………………...18
1.4. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.................................................................................................22
1.5. Мотивация и вознаграждение – основные направления социальной и кадровой политики…………………………………………..….…27
Глава 2. Технико-экономический анализ деятельности предприятия ООО «Провант-М»…………………………………………………………..…30
2.1. Общие сведения о предприятии……………………………………..30
2.2. Производственная структура предприятия…………………………39
2.3. Организационная структура предприятия……………………….....43
2.4. Основные технико-экономические показатели…………………….49
2.5. SWOT – анализ деятельности предприятия………………………...53
Глава 3. Совершенствование работы по развитию и управлению персоналом……………………………………………………………………....63
3.1. Анализ фонда заработной платы и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами………………………...….…………………….....63
3.2. Мероприятия по совершенствованию развития и управлению персоналом……………………………………………...…………………69
3.3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий ООО «Провант-М»………………………………… …………………………...74
Заключение………………………………………………...……........................78
Список литературы……………………………………...…….........................81

ВВЕДЕНИЕ

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.
1. Управление персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверх ординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.
Однако прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня в России высоко котируется репутация надежности. Важным составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать. Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.
На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управления персоналом. В наше время получило распространение такое явление, как «охота за головами», цель которой — отыскать для компании наиболее «ценные экземпляры» сотрудников. При¬чем руководители предприятий готовы пойти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры.

Работа 2012 г.