Готовые ????????? ??????

Диплом  Совершенствование ротации персонала на предприятии

Содержание:

ЗАДАНИЕ 4
РЕЦЕНЗИЯ 5
РЕФЕРАТ 7
ABSTRACT 9
1. ВВЕДЕНИЕ 10
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ И РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ 14
2.1. Основные характеристики работы кадровой службы 14
2.2. Особенности функционирования кадровой службы 20
2.3. Понятие и основы управления деловой карьерой 33
3. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «МСТК» 44
3.1. Общая характеристика организации ОАО «МСТК» 44
3.2. Анализ работы кадровой службы организации ОАО «МСТК» 49
3.3. Анализ деятельности и карьеры руководителя 64
4. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОАО «МСТК» 79
4.1. Оптимизация организационной структуры и состава кадровой службы ОАО «МСТК» 79
4.2. Совершенствование управления деловой карьерой руководителя ОАО «МСТК» 84
4.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий 89
5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ 94
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 98
ПРИЛОЖЕНИЯ 100



1. ВВЕДЕНИЕ
Изменения, происшедшие в работе кадровых служб предприятия в поре-форменный период, тесно связаны с преобразованием кадровых служб в еди-ную структуру - службу управления персоналом, призванную обеспечить кон-курентное преимущество организации за счет привлечения, накопления и раз-вития ее трудового потенциала.
В условиях командно-административной системы кадровая политика предприятий строилась по идеологическому принципу и была прерогативой вышестоящих органов. В руках государства находились все рычаги управления: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила вы-платы премий, доплат и надбавок; лимит штатной численности персонала предприятий. В руках парткомов была сосредоточена вся воспитательная рабо-та в коллективе, без согласования с ними невозможно было утвердить кандида-тов на руководящую должность, сформировать резерв на выдвижение. Проф-ком обеспечивал социальную защиту трудящихся, организацию их быта, отды-ха, культурного времяпрепровождения.
Работой с персоналом на предприятии занимались также подразделения, предусмотренные структурой управления организации. Задачи по управлению персоналом на предприятии решались различными подразделениями, которые были структурно разобщены и имели разную подчиненность. Сложившаяся на предприятиях традиционная система управления персоналом характеризова-лась преобладанием вертикальных связей; централизацией кадровой функции в руках специалистов функциональных отделов; односторонним подчинением кадрового планирования директивам производственного плана, спускаемого «сверху».
В начале 1990-х годов структурная перестройка экономики и конверсия производства выдвинули новые требования к профессиональным и личностным качествам работников. На социально-трудовые отношения, сложившиеся на уровне предприятий, существенное влияние оказывало снижение профессио-нально-квалификационного уровня рабочих, особенно молодых, падение их трудовой и производственной дисциплины, потеря мотивации к интенсивному труду, увеличение сопротивления перестройке производства. Одной из основ-ных трудностей при проведении реформ был недостаток знаний, навыков и культуры управления в условиях рыночной экономики у руководителей и спе-циалистов. Система подготовки и повышения квалификации кадров на произ-водстве, охватывающая значительную часть линейных руководителей и спе-циалистов, находилась в критическом состоянии, ее нормативно-правовое и учебно-методическое обеспечение устарело.
Современный период развития экономики в России характеризуется не-обходимостью повышения эффективности управления предприятием.
Необходимость постоянной работы над совершенствованием системы управления персоналом предприятия обуславливает разработку комплексных мер, направленных на повышение эффективности общей системы управления предприятием, реализацию новых форм и методов управления персоналом, со-вершенствование эффективности деятельности кадровой службы организации.
Современная служба управления персоналом обеспечивает создание до-полнительной рыночной ценности компании. Это продиктовано растущим де-фицитом квалифицированных кадров, необходимостью поиска дополнитель-ных конкурентных преимуществ и путей оптимизации деятельности.
При этом, основные функции, которые выполняет кадровая служба на предприятии, - это подбор и адаптация персонала, кадровое делопроизводство и организация обучения. Разработка систем оценки и мотивации, поддержание корпоративной культуры, формирование социального пакета и фонда оплаты труда находятся в ведении отдела персонала не всегда.
Отдельного внимания в настоящее время удостаивается работа по управ-лению деловой карьерой персонала.
В современных условиях способность к управлению карьерой, как собст-венной, так и с точки зрении менеджмента персонала, является очень важным качеством. Управление карьерой как самоменеджмент и управление карьерой с точки зрения внутреннего менеджмента организации – это два отдельных на-правления научных исследований.
Планирование трудовой карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом на предприятии, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности.
Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвиже-ние в области общественной, служебной, научной или производственной дея-тельности, достижение личностных целей.
Отсутствие научных положений и практических рекомендаций по эффек-тивному совершенствованию деятельности отдела кадров организации обу-словливает актуальность выбранной темы работы.
Предмет исследования – эффективность работы кадровой службы ОАО «Мегионская строительно-транспортная компания» (далее ОАО «МСТК») по управлению деловой карьерой.
Объектом исследования является кадровая служба и персонал организа-ции ОАО «МСТК».
Цель работы состоит в оценке эффективности работы кадровой службы по организации ротации персонала и разработке рекомендаций по ее повыше-нию.
Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих основных задач:
8. Исследование литературных источников по данной тематике,
9. Выявление основных характеристик деятельности кадровой служ-бы и факторов влияния на них;
10. Описание работы кадровой службы по управлению деловой карье-рой;
11. Анализ основных характеристик деятельности организации ОАО «МСТК»;
12. Описание и анализ особенностей работы кадровой службы органи-зации ОАО «МСТК»;
13. Определение эффективности работы кадровой службы организации ОАО «МСТК»;
14. Разработка рекомендаций по повышению эффективности деятель-ности кадровой службы ОАО «МСТК» по управлению деловой карьерой пер-сонала;
В настоящее время деятельность кадровой службы представляет собой активно развивающийся научный блок, привлекающий внимание большого ко-личества ученых, таких как Алавердов А.Р., Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов и др.
Методологической основой дипломной работы являются методы анализа, сравнения, обобщения.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка ли-тературы и приложений.

2010