Готовые ????????? ??????

Диплом  ОЦЕНКА ЭФЕКТИВННОСТИ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Содержание:

ОГЛАВЛЕНИЕ

стр.

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………………. 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ………………………………………………………………
7
1.1. Мотивация трудовой деятельности – как основа мотивационной системы в организации. Структура мотивов профессиональной деятельности ……………………………
7
1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации и их использование в организации системы мотивации ………………………………………………………………….
17
ГЛАВА 2. СОЗДАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ КАК УСЛОВИЕ УСПЕХА ОРГАНИЗАЦИИ ………………………………………………………..
27
2.1.Организация оптимальной мотивационной системы на предприятии ………………… 27
2.2. Управление мотивационной системой персонала как важный фактор эффективной трудовой деятельности ……………………………………………………………………………
37
ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ В ОРГАНИЗАЦИИ ………………………………………………………………………………….
47
3.1. Оценка эффективности мотивационной системы трудовой деятельности сотрудников ЗАО «Коммерческий центр «Сибнефтегазпереработка» …………………………
46
3.2.Система мероприятий направленная на улучшение системы мотивации в организации ЗАО «Коммерческий центр «Сибнефтегазпереработка» ………………………….
57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………………. 67
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………………………………………………….. 70
ГЛОССАРИЙ………………………………………………………………………………………. 75
ПРИЛОЖЕНИЕ А…………………………………………………………………………………. 77
ПРИЛОЖЕНИЕ В ………………………………………………………………………………… 78
ПРИЛОЖЕНИЕ С ………………………………………………………………………………… 79








ВВЕДЕНИЕ

Тема выпускной квалификационной работы: «Оценка эффективности мотивационной системы в организациях».
Актуальность темы выпускной квалификационной работы: за последние десятилетия экономическая и политическая жизнь России претерпела серьезные изменения. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. В результате чего устанавливаются новые отношения между предприятиями, разрабатывается соответствующее им правовое регулирование. В этих условиях кардинально меняется и совершенствуется отношение к персоналу управления предприятий.
С переходом нашей страны к рыночным отношениям, имеющим свою специфику, стало очевидным, что законы рынка предопределяют у людей совершенно отличные от социалистических мотивы и ценности.
Можно утверждать, что в настоящее время в России идет активный процесс становления новой концепции органов управления персоналом . Путь этот во многом эмпирический и зависит не только от мирового уровня развития теории и практики управления персоналом, но и от того, насколько интенсивно будут осуществляться экономические реформы в России, а также, что немаловажно, от национальных особенностей российской экономики.
В условиях перестраивающейся системы производственных отношений учет личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом приобретает особую значимость. Руководители предприятий всегда полагали, что для эффективного стимулирования производственной деятельности достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использования их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Достаточно сложно определить истинные побуждения, которые заставляют работать с полной отдачей. Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед руководителем предприятия, является не только привлечение образованных, квалифицированных работников, обеспечение для каждого из них функциональной нагрузки, создания необходимых условий, но и способность вызвать у них желание энергично совершать те действия, которые приближают достижение поставленных целей. Эффективная система управления невозможна без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Для того чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия и общества в целом.
В то же время, большинство руководителей и специалистов имеют сегодня значительный пробел в специфических знаниях и навыках по управлению персоналом, в частности в квалифицированном применении различных мотивационных систем, что существенно тормозит процесс развития их организаций. Сложность и многообразие проблем мотивационного управления персоналом определяют актуальность темы нашего исследования.
Проблемам управления персоналом, а также созданию мотивационных систем в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности: содержательные теории мотивации (Пирамида А. Маслоу , теория Мак-Клеланда, теория Ф. Герцберга ), исследования А.Н. Леонтьева , О.С. Анисимова , В. Бовыкина , А.И. Кравченко , В.П. Пугачева и др. Эти труды внесли большой вклад в теорию, методологию и практику социально-экономических отношений.
Нормативно-правовую основу выпускной квалификационной работы образовали Конституция Российской Федерации , Трудовой Кодекс Российской Федерации .
Методологическую основу выпускной квалификационной работы составляет совокупность научных приемов и методов исследования объективных явлений и процессов, в частности, диалектический, формально-логический, исторический, структурно-функциональный методы, а также метод сравнительных исследований и иные методы.
Хронологические рамки исследования. Современный период, 1985-2010 г.г., становления и развития мотивационной системы в организациях.
Географические рамки исследования: Российская Федерация.
Проблема данной исследовательской работы состоит в том, что достаточно часто при разработке системы мотивирования на предприятиях не всегда принимают во внимание специфику уже сформировавшейся системы мотивации.
Исходя из этого, цель данной работы является изучение и оценка системы эффективности мотивации трудовой деятельности в организации.
Предмет исследования: система мотивации трудовой деятельности и степень удовлетворенности персонала работой на предприятии.
Объект исследования: персонал предприятия.
На основе поставленной цели перед работой стоит ряд задач:
1. Сделать теоретический анализ зарубежных и отечественных источников по изучаемой теме.
2. Изучить систему мотивации трудовой деятельности персонала предприятия в разных отделах.
3. Изучить степень удовлетворенности работой на предприятии
4. Провести сравнительный анализ полученных результатов исследования.
5. Разработать систему мероприятий по созданию эффективной системы мотивации на предприятии.
Гипотеза исследования: предположение о том, что существуют различия между системой мотивации трудовой деятельности персонала предприятия двух различных отделов и о том что система мотивации оказывает влияние на степень удовлетворенности работой на предприятии.
В исследовании применялись методы:
 теоретические методы: теоретический анализ проблемы и предмета исследования, теоретическое обобщение результатов исследования с учетом новых фактов и конкретных условий;
 эмпирические методы: измерение (анкетирование, шкалирование), наблюдение. Обработка данных проведена с помощью методов математической статистики.
В эмпирических методах были определены методики:
 методика «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир .
 анкета по оценке удовлетворенности работной на предприятии .
 сравнительный анализ результатов исследования.
База исследования: исследование проходило в 2009-2010г.г. на базе ЗАО «Коммерческий центр «Сибнефтегазпереработка» г. Нижневартовска. Количество респондентов 24 человека, из них 12 респондентов отдела «дефектоскописты» (выездные сотрудники) и 12 респондентов офисного отдела (не выездные сотрудники: секретарь, отдел бухгалтерии, отдел проектирования). Пол респондентов – женский, мужской, возраст от 25 до 40 лет, образование респондентов – высшее.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена объектом, предметом, целями и задачами выпускной квалификационной работы.
Выпускная квалификационная работа включает введение, три главы, разделенные на 6 параграфов, списка литература, глоссария. Каждая глава завершается краткими теоретическими выводами, сформулированными по итогам исследования.
Во введении обосновывается выбор темы исследования, ее актуальность, определяются цели и задачи, объект и предмет исследования, его методологическая и теоретическая основы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, формулируются основные положения, выносимые на защиту, содержатся сведения об апробации результатов исследования.
Первая глава – «Теоретические основы развития мотивационной системы в организациях» посвящена анализу мотивации трудовой деятельности – как основы мотивационной системы в организации, изучению структуры мотивов профессиональной деятельности, поскольку глубокое психологическое знание структуры мотивов профессиональной деятельности, знание мотивов ухода (увольнения) с работы, наряду с пониманием мотивов трудоустройства (поиска работы) может способствовать созданию эффективной системы мотивации на производстве. В данной главе мы изучили содержательные и процессуальные теории мотивации с целью их использования в организации системы мотивации.
Вторая глава – «Создание мотивационной системы в организациях как условие успеха организации» посвящена изучению организации оптимальной мотивационной системы на предприятии, которая представляет собой как экономическую проблему, потому что эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребно

2010 год