Готовые ????????? ??????

Диплом  Технология управления развитием кадрами в муниципальном органе (на примере Управления жилищной политики администрации города Тюмени)

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЖИЛИЩНОЙ ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ТЮМЕНИ 8
1.1. Характеристика Управления 8
1.2. Нормативно-правовые основы деятельности Управления 16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ ЖИЛИЩНОЙ ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ТЮМЕНИ 26
2.1. Понятие, сущность технологии управления развитием кадрами 26
2.2. Управление кадровым резервом 37
2.3. Служебно-профессиональное продвижение 42
2.4. Организация обучения персонала 44
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КАДРАМИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОРГАНЕ (НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЖИЛИЩНОЙ ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ТЮМЕНИ) 51
3.1. Формирование и управление кадровым резервом 51
3.2. Организация служебно-профессионального продвижения 58
3.3. Система обучения персонала 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 90
ПРИЛОЖЕНИЯ 95

ВВЕДЕНИЕ

Одним из наиболее перспективных направлений, раскрывающим резервы повышения эффективности деятельности на современном этапе экономического развития, является развитие кадрового потенциала работников. Реализация потенциала работника, его знаний и способностей, интеллектуальных и физических качеств влияет на решение задач организации деятельности предприятия и роста его эффективности. В современных условиях развития техники и технологии возникает необходимость не только в полном использовании, но и в развитии кадрового потенциала работников с целью повышения их профессионального уровня и мотивации для достижения наибольшего соответствия требованиям производственного процесса. Главной задачей управленцев предприятия в деле повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала является создание организационных условий, мотивирующих работников предприятия к саморазвитию, повышению квалификации и, в конечном счете, к высокопроизводительному труду.
Главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс внутрифирменных задач. В решении этой проблемы существенную роль играют системы повышения квалификации персонала.
Муниципальное самоуправление, являясь важнейшим элементом устройства власти демократических стран мира, в России находится в начальной стадии развития. Становление одной из основ конституционного строя, основополагающего принципа организации власти, определяющего систему управления, невозможно без кадрового обеспечения органов управления профессиональными, компетентными служащими. В связи с этим одной из приоритетных задач кадрового обеспечения органов местного самоуправления становится совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
Несмотря на принятые в последнее время меры, направленные на развитие учебных заведений, осуществляющих переподготовку и повышение квалификации служащих, масштаб этой работы далеко не соответствует реальным потребностям совершенствования государственного управления.
Актуальность исследования состоит в том, что обеспечение служебного продвижения кадров является важным фактором стабильности кадрового состава государственной службы, и соответственно, повышения результативности её деятельности.
Современный этап развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, привел к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития. В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, формирование кадрового резерва, которые позволяют достичь не только высоких экономических результатов, но и создают благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде.
Политика развития персонала направлена, прежде всего, на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей и подготовки резерва кадров на выдвижение. Эффективная система подготовки резерва руководителей позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, повышая компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно связанную с ее кадровой политикой.
Целенаправленная работа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по служебной лестнице, планомерно заполнять образовавшиеся вакансии и контролировать подготовку кандидатов на руководящие должности.
Необходимость постоянного повышения квалификации, реагирования на изменения содержания труда и профессиональной структуры требует нового определения самого понятия «квалификация», которую уже нельзя рассматривать как сбалансированное статическое отношение определенного состояния и уровня работников к определенному моменту. Квалификацию нужно оценивать как динамический процесс, ориентированный на количественные и качественные изменения потребности в квалифицированных работниках. При этом характерной чертой нового понимания квалификации как фактора экономического развития является то, что подготовка персонала является составной частью инновационной политики фирм и государства, а подготовка квалифицированных работников для освоения новых технологий и связанные с этим затраты являются составной частью инвестиционных затрат. Возрастание роли внутреннего содержательного аспекта повышения квалификации специалистов требует концентрации внимания не только на формальных сторонах образовательного процесса и получения квалификации, но и на аспекте содержания этих процессов.
Анализ литературных источников и методических материалов показал, что проблемы управления развитием кадрами нашли широкое освещение во многих трудах.
Проблемы формирования и развития резерва кадров на выдвижение нашли свое отражение в работах таких ученых как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Шекшня СВ. и др.
Теоретические вопросы развития персонала (обучение, оценка, карьера, резерв) и его планирования затрагиваются в работах А.Н. Аверина, Т.Ю. Базарова, А.И. Исаенко, Т.А. Комиссаровой, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, С.В. Шекшни.
Однако недостаточно разработанными и освещенными остаются вопросы управления государственными и муниципальными служащими. Таким образом, актуальность проблемы определяется необходимостью создания системы непрерывного образования на муниципальной службе.
Целью работы является разработка практических способов совершенствования методов управления обучением и формирования кадрового резерва на примере Управления жилищной политики администрации города Тюмени.
Для достижения поставленной цели автором ставились и решались следующие задачи:
• рассмотреть особенности Управления жилищной политики администрации города Тюмени;
• дать характеристику трудовым ресурсам Управления жилищной политики администрации города Тюмени;
• изучить работу с кадрами;
• предложить расчет оптимальной численности кадрового резерва Управления жилищной политики администрации города Тюмени;
• предложить систему непрерывного обучения для Управления.
Объект исследования – Управления жилищной политики администрации города Тюмени.
Предмет исследования – процесс управления развитием кадрами в муниципальном органе.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
• уточнены основы деятельности Управления жилищной политики администрации города Тюмени, определены основные права и задачи деятельности организации;
• рассмотрено содержание понятия «управления развитием кадрами» на примере Управления жилищной политики администрации города Тюмени и предложена система показателей, характеризующая его;
• предложены организационно-экономические механизмы воздействия на кадровый потенциал предприятия.
Практическая значимость работы. Результаты дипломной работы могут быть использованы для повышения эффективности развития кадров как в Управлении жилищной политики администрации города Тюмени в целом, так и во всей администрации города.
Теоретико-методические основы и методы исследования. Общую теоретическую и методологическую основу исследования составили научные положения, содержащиеся в трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Исследование базировалось на трудах таких авторов как: Астахова С. , Жданкин Н., Каштанова Е., Куликова Е.А., Тихонова Ю. и др., опубликованных в периодической печати.
В работе использованы методы системного анализа, методы статистического анализа, экспертных оценок. В процессе решения задач дипломной работы реализовывались комплексный, системный, функциональный и исторический подходы исследования.

2011 год