Готовые ????????? ??????

Диплом  Деловая оценка персонала

Содержание:

Введение
1. Теоретические аспекты деловой оценки персонала и её влияние на повышение эффективности работы 6
1.1. Деловая оценка: сущность, понятие, этапы проведения 6
1.2. Отечественный и зарубежный опыт деловой оценки персонала 19
1.3. Нормативно правовое обеспечение деловой оценки персонала 24
2. Краткая характеристика организационно экономической деятельности ООО «Град» 31
2.1. Общая характеристика предприятия, построение аппарата управления, его задачи и функции 31
2.2. Состояние материально технической базы предприятия 38
2.3. Анализ основных финансово экономических показателей деятельности предприятия 45
3. Основные направления совершенствования процедуры деловой оценки персонала на ООО «Град» 53
3.1 Анализ состава и численности работников предприятия 53
3.2 Анализ процедуры деловой оценки персонала предприятия 60
3.3 Разработка рекомендации по улучшению процедуры деловой оценки работников на предприятии 68
Заключение 84
Список использованных источников и литературы 87
Приложения

Введение

В современных условиях хозяйствования руководителю необходимо обогатить свой стиль управления, сосредоточившись прежде всего на формировании слаженного коллектива сотрудников, путем отбора и найма «лучших из лучших» вместо того, чтобы тратить время, силы и средства на жесткое управление неудачно подобранным персоналом и на его обучение. Сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в большей степени определяют успех бизнеса. Почти не осталось монопольных рынков, любое «ноу-хау» быстро подхватывают конкуренты, поэтому чаще всего теперь побеждает тот, у кого лучше команда. Убедиться в том, насколько команда соответствует целям деятельности организации позволяет проведения мероприятий по аттестации персонала.
Очень часто у руководителей не хватает времени на формулировку целей, которые должна преследовать система анализа, применяемая ими в отношении подчиненных. И хотя руководство понимает, что оценка – дело хорошее, работа по реализации этих целей сплошь и рядом выполняется бессистемно. Поэтому часто получается так, что масса потраченного времени и усилий не оправдывается теми результатами, которые организация получает при непродуманных целях и задачах оценочных процедур. Часто смысл оценки работы персонала видят лишь в справедливом распределении заработной платы с учетом трудового вклада оцениваемых сотрудников. Но, как показывает серьезный анализ, если необходимо получить максимум пользы от оценки работы подчиненных, этой единственной целью нельзя ограничиваться. В Трудовом кодексе РФ, действующем с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 81). Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.
В настоящее время имеется и все увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам формирования, развития и использования персонала организации, в которых освещаются вопросы оценки персонала. В числе российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить Горбунова И., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Карташова Л.В., Лукичева Л.И., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Шекшни С.В. и многих других ученых. Тем не менее, практика работы отечественных организаций свидетельствует о том, что, несмотря на значительное количество научной учебной и популярной литературы по управлению персоналом, многие методические и практические вопросы по оценке персонала не решены до конца.
Тем не менее, практика работы отечественных организаций свидетельствует о том, что, несмотря на значительное количество научной учебной и популярной литературы по управлению персоналом, многие методические и практические вопросы по оценке персонала не решены до конца.
Практика показывает, что оценка персонала действительно может оказывать существенное влияние на повышение эффективности любой организации. Однако применение этого сильного средства у нас сегодня изобилует еще множеством недостатков. Это, прежде всего, отсутствие четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и индивидуальном вкладе работников, недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих действенность оценки на разные объекты управления. Различные виды оценок применяются не комплексно, а в отрыве друг от друга. Перечисленные факты свидетельствуют о необходимости формирования системы комплексной оценки персонала, способной содействовать не только повышению экономической эффективности организации, но и совершенствованию социальных отношений внутри ее, становлению и развитию трудовой мотивации работников.
Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по улучшению процесса деловой оценки (аттестации) работников на предприятие.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать теоретические аспекты деловой оценки персонала и её влияние на повышение эффективности работы;
- проанализировать организационно экономическую деятельность предприятия;
- провести анализ основных элементов процедуры деловой аттестации персонала предприятия;
- разработать рекомендации по совершенствованию процесса деловой оценки (аттестации) персонала предприятия.
Объектом выпускной квалификационной работы является общество с ограниченной ответственностью «Град».
Предмет исследования – совершенствование деловой оценки (аттестации) персонала предприятия ООО «Град».
Практическая ценность исследования заключается в использование ее результатов для улучшения проведения деловой оценки (аттестации) работников на предприятии. Это положительно повлияет на эффективность работы с персоналом, а так же на работу предприятия в целом. Разработанные рекомендации нашли применение в ООО «Град», а так же в других предприятиях.
Структура и объем работы. Выпускная квалификационная (дипломная) работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений; содержит 21 таблицы, 7 рисунков. Общий объем работы – 113 страниц машинописного текста. Список использованных источников и литературы включает 60 наименований.

Диплом  Деловая оценка персонала