Готовые ????????? ??????

Диплом  Анализ и совершенствование адаптации персонала на примере ООО "Солар Трейд"

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………..…….
ГЛАВА 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ …..…...…....… 7
1.1._Сущность и типология адаптации …………………………....…….…….. 7
1.2._Этапы, методы и программы адаптации …………….…….……...….…. 14
1.2.1. Этапы адаптации …………………….…….…………………………… 16
1.2.2. Методы адаптации .….…………………………………….…………….20
1.2.3. Программа адаптации ………….………………………………….…… 21
1.3._Особенности управления системой адаптации в организации……….... 22
1.4._Выводы по Главе 1……………...………………………...…...............….. 23

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «СОЛАР ТРЕЙД»…………………………...….…….… 25
2.1. Общая характеристика ООО «Солар Трейд»…………………...……..... 25
2.2. Анализ системы управления ООО «Солар Трейд»………………....…... 31
2.3. Анализ процесса адаптации персонала в ООО «Солар Трейд»…...….. 42
2.4. Выводы по результатам анализа процесса адаптации……………...…. 54
2.5. Задание на разработку мероприятий………………………………..….. 56

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «СОЛАР ТРЕЙД»………………………..….…….…. 59
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию процесса адаптации персонала ООО «Солар Трейд»……………………………………….…..…... 59
3.1.1. Разработка Плана адаптационных мероприятий………….......……... 61
3.1.2. Разработка Положения о наставничестве………………...………...... 66
3.1.3. Разработка Памятки нового сотрудника…………………...…......….. 70
3.2. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий..........70
3.2.1. Экономическая эффективность мероприятий……………….....….….71
3.2.2. Социальная эффективность мероприятий……………….....……........73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...……..75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………….……....77
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Организационная структура ООО «Солар Трейд»…..…82
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Анкета для исследования взаимоотношений между сотрудниками (Для сотрудников, работающих более года)………….....…..83
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Анкета для исследования взаимоотношений между сотрудниками (Для сотрудников, работающих не более 3-х месяцев)…......84
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. План адаптационных мероприятий………………….…..85
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Положение о наставничестве…………………………..…90
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Памятка нового сотрудника…………………….………..94

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В современных условиях управление персоналом играет ключевую роль в любой организации, так как эффективность использования трудового потенциала предприятия обусловливает его рыночную устойчивость, успешность функционирования и перспективы развития.
Необходимым звеном системы управления персоналом является адаптация сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды организации, а с другой - является хорошим мотивационным инструментом.
В современной России не уделяется достаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ним проблемам. Многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В связи с чем, задача формализации процесса адаптации персонала, приведения его к процедуре является в настоящее время актуальной, так как функционирование организации в рыночных условиях требует постоянного повышения отдачи от людей, работающих в организации.
Целью дипломной работы является анализ и совершенствование процесса адаптации персонала на основании выявленных характерных черт и основных проблем управления персоналом в ООО «Солар Трейд» для повышения эффективности деятельности организации.
Задачи, решаемые в ходе реализации проекта:
1. На основе анализа теоретических источников выявить сущность и значение адаптации персонала организации;
2. Проанализировать деятельность, систему управления и процесс адаптации в ООО «Солар Трейд», выявить его недостатки;
3. разработать проектные мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала в ООО «Солар Трейд» и рассчитать их социально-экономическую эффективность.
Объектом исследования является управление персоналом в ООО «Солар Трейд»
Предметом исследования выступает процесс адаптации персонала в ООО «Солар Трейд»
Методoлогическую основу дипломной работы составляют важнейшие положения системного подхода к управлению персоналом, которые рассматривают адаптацию как объективный элемент системы, взаимодействующий с другими элементами в динамике их развития.
Информационной базой дипломной работы являются фактические материалы, опубликованные в научной литературе, научно-популярных изданиях и периодической печати.
Структура дипломного проекта состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

...При этом в «Солар Трейд» не существует никакой программы адаптации. В первый рабочий день управляющий по своему усмотрению представляет сотрудника остальным и на этом его миссия заканчивается. Не существуют никаких стандартов адаптации, контроля за этим процессом, ни на управляющего, ни на непосредственного руководителя не наложено никаких обязанностей по процессу адаптации новых сотрудников. Из анализа персонала можно сделать вывод, что основные работники (менеджеры по продажам) – это люди в возрасте 21-25 лет, то есть не имеющие большого опыта работы, а, следовательно, и не имеющие опыта адаптации в коллективе. Кроме того, спецификой работы является умение продавать, обязательная аккуратность, внимательность, собранность, и люди, обладающие этими качествами, чаще всего бывают не очень коммуникабельны, следовательно, процесс адаптации у них проходит дольше.
Несмотря на высокую оценку эффективности работы службы Управления персоналом, существуют и некоторые неиспользованные возможности улучшения своего финансового, экономического и социального состояния. А именно, практически не разработаны способы адаптации персонала, следствием чего является неэффективное использование потенциала вновь принятых сотрудников.
Для того чтобы понять, насколько эффективно функционирует процедура адаптации в компании, необходимо провести аудит данной процедуры .
Для анализа процесса адаптации в ООО «Солар Трейд» были применены следующие методы:
1. Анализ существующих нормативных документов, регламентирующих процесс адаптации в ООО «Солар Трейд».
2. Стандартизированное сплошное наблюдение, целью которого является выявить коммуникативную активность постоянно работающих и вновь пришедших сотрудников.
3. Стандартизированный опрос для выявления взаимоотношений между сотрудниками.
В результате анализа нормативных документов выявилось следующее:
В ООО «Солар Трейд» существует документ «Положение о курсах профессиональной подготовки новых сотрудников», в котором заявлена необходимость доведения до сотрудника корпоративных ценностей организации, но непосредственно по адаптации в коллективе в этом документе ничего нет. Не существует также в должностной инструкции руководителей подразделений пунктов об их участии и ответственности в процессе адаптации новых сотрудников. Таким образом, процесс адаптации не регламентируется на нормативном уровне.
Стандартизированное сплошное наблюдение заключалось в посещении и наблюдении за менеджерами и консультантами. Целью наблюдения являлась фиксация взаимоотношений и контактов между сотрудниками. До начала наблюдения были выявлены новые сотрудники. Наблюдение проходило в течение полного рабочего дня в каждом отделе. Объектами наблюдения являлись: 7 постоянно работающих сотрудников и 12 новых сотрудников. Из новых сотрудников двое работали в течение 1 недели, трое - в течение 3-х недель, четверо - в течение 2-х месяцев, трое - в течение 3-х месяцев.
Для анализа уровня коммуникативной активности персонала были использованы следующие параметры в наблюдении:
Все контакты в течение рабочего дня были разделены на группы: внерабочие контакты с клиентами (заинтересованность в работе с клиентами), рабочие контакты (то есть необходимость коммуникации в связи с выполнением рабочих задач) и внерабочие (то есть межличностные).
Также все контакты были разделены на активные (наблюдаемый является субъектом контакта) и пассивные (наблюдаемый является объектом контакта).
Для целей нашего исследования достаточно фиксировать наличие контакта, нет необходимости фиксировать длительность и глубину контакта.
По результатам наблюдения можно сделать следующие выводы:
1. Заинтересованность в работе с клиентами: высокая у постоянно работающих сотрудников и у сотрудников работающих в течение 1 и 3 недель; явное снижение заинтересованности в дальнейшем (самая низкая заинтересованность наблюдалась у сотрудников, работающих в течение 2-х и 3-х месяцев).
2. Количество рабочих контактов – высокое у постоянно работающих сотрудников, низкое у новых сотрудников. И это количество практически не увеличивается с увеличением периода работы
3. Количество нерабочих контактов – высокое у постоянно работающих сотрудников и максимально низкое у новых сотрудников.
Таким образом, по результатам наблюдения можно сказать, что сотрудники, начинающие работать в компании не встраиваются в систему взаимоотношений, что резко снижает их удовлетворенность трудом.
Для подтверждения данных выводов был проведен опрос, направленный на выявление взаимоотношений в коллективе между постоянно работающими и новыми сотрудниками.