Готовые ????????? ??????

Диплом  Управление персоналом

Содержание:

Содержание
Введение…………………………………………………………………………...4
Глава 1. Методологические основы управления персоналом……………….8
1.1. Становление и развитие концепций по управлению персоналом …….8
1.2. Функции и принципы управления персоналом…… ………………..….15
1.3. Зарубежный опыт организации управления персоналом и возможности использования его в России…………………. ……...…………………………24
Глава 2. Технология построения мотивационной системы управления персоналом ……………………………………………………………... ………32
2.1. Основные теории мотивации в системе управления персоналом………………………………………………………………………32
2.2. Определение организационного механизма мотивации персонала………………………………………………………………………...46
2.3. Принципы мотивации персонала организации…………………………48

Глава 3. Разработка мотивационной системы управления персоналом……..55
3.1. Методы управления персоналом…………………...……………………55
3.2. Разработка мотивационной системы подбора персонала……………...62
3.3. Обучение персонала как фактор повышения квалификации ………....66
Заключение…………………………………........................................................71
Список используемой литературы……………………………………………..76
Введение
За последние десятилетия экономическая и политическая жизнь России претерпела серьезные изменения. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. В результате чего устанавливаются новые отношения между предприятиями, разрабатывается соответствующее им правовое регулирование. В этих условиях кардинально меняется и совершенствуется отношение к персоналу предприятий. С переходом нашей страны к рыночным отношениям, имеющим свою специфику, стало очевидным, что законы рынка предопределяют у людей совершенно отличные от социалистических мотивы и ценности.
Можно утверждать, что в настоящее время в России идет активный процесс становления новой концепции управления персоналом. Путь этот во многом эмпирический и зависит не только от мирового уровня развития теории и практики управления персоналом, но и от того, насколько интенсивно будут осуществляться экономические реформы в России, а также, что немаловажно, от национальных особенностей российской экономики.
В условиях перестраивающейся системы производственных отношений учет личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом приобретает особую значимость. Руководители предприятий всегда полагали, что для эффективного стимулирования производственной деятельности достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использования их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Достаточно сложно определить истинные побуждения, которые заставляют работать с полной отдачей. Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед руководителем предприятия, является не только привлечение образованных, квалифицированных работников, обеспечение для каждого из них функциональной нагрузки, создания необходимых условий, но и способность вызвать у них желание энергично совершать те действия, которые приближают достижение поставленных целей.
Эффективное управления невозможно без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Для того чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия и общества в целом.
Актуальность темы
Вхождение Российской экономики в рыночные условия создало объективные предпосылки для ориентации отечественных предприятий и организаций различных сфер и направлений бизнеса на интенсивные методы работы и достижение соответствующего мировым стандартам качества продукции. В этих условиях резко возрастает значение вопросов совершенствования управления персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации.
Применяемые методы управления человеческими ресурсами в новых условиях хозяйствования стали неэффективными и в определенной степени тормозят не только процесс развития кадрового менеджмента, но и всей экономической жизни в целом. Это можно объяснить в первую очередь тем, что человек из фактора производства в традиционной организации стал основой и источником ее успеха в условиях рыночных отношений. Однако слабая изученность и обусловленный этим недостаточный учет специфики процессов управления человеческими ресурсами в современных условиях приводят к тому, что потребности предприятий в необходимом кадровом потенциале полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы.
Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой компании. В этих условиях поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает:
• во-первых, достижение более высокой экономической эффективности ре-зультатов деятельности организации в целом и деятельности по управлению персоналом в частности;
• во-вторых, консолидацию персонала независимо от занимаемой должности вокруг общей цели организации и создание условий для корпоративной со-лидарности работающих.
• в-третьих, создание условий для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника, обеспечивающих наиболее эффективное выполнение поставленных задач.
Естественно, передовым руководителям следует обращать особое внимание на вопросы трудовой мотивации работников на поиск действенных мотивационных стимулов для всех групп персонала к эффективной, активной, высококачественной и динамичной работе, необходимой для прогрессивного развития предприятия в новых условиях хозяйствования.
В то же время, большинство руководителей и специалистов имеют сегодня значительный пробел в специфических знаниях и навыках по управлению персоналом, в частности в квалифицированном применении различных мотивационных систем, что существенно тормозит процесс развития их организаций.
Проблемам управления персоналом, а также созданию мотивационных систем в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности. Эти труды внесли большой вклад в теорию, методологию и практику социально-экономических отношений.
В настоящее время разработаны и апробируются в практической деятельности множество мотивационных моделей, авторы которых широко известны в области экономической, социологической и управленческой науки. В этих моделях исследованы различные системы факторов побуждения работников к деятельности, а также способы управленческого воздействия на мотивационные предпочтения работников. Много внимания уделяется системам и формам оплаты труда, как главному механизму стимулирования трудовой деятельности, применительно к различным условиям и особенностям работы предприятий.
Вместе с тем, несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей, исследования специфики трудовой мотивации персоналом российских предприятий пока не отвечают современным требованиям.
Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В тоже время, изучение других мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, специфика выполняемых трудовых функций и т.п. практически не проводится.
Еще более существенными представляются проблемы в исследовании современной практики мотивации труда, которая осуществляется скорее как разновидность искусства, нежели как профессиональная деятельность, основанная на точных и предметных знаниях.
Применяемые на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный управленческий характер и не способствуют полной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности, а, следовательно, и максимальному повышению эффективности работы предприятия.
Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности.
Поэтому, безусловно, серьезного внимания заслуживают вопросы создания современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.

Целью является рассмотрение социально-экономического механизма управления мотивацией персонала, а также комплекс материальных и нематериальных факторов, воздействующих на деятельность предприятия.

При написании данной работы использовались монографии российских ученых и специалистов в этой области, включая : Веснин В. Р., Друкер П., Котлер Ф., Мильнер Б. З., Мирская М. И., Гущина О. и т.д.