Готовые ????????? ??????

Диплом  Исследование проблем текучести персонала и разработка рекомендаций по её оптимизации для строительной компании ООО «Грин Сайт»

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
Глава 1. Теоретические подходы к изучению текучести персонала предприятия 6
1.1. Обзор источников 6
1.2. Система управления персоналом современного предприятия 8
1.3. Основные проблемы, связанные с текучестью персонала на современных предприятиях 19
1.4. Основные подходы к решению проблем текучести персонала на предприятии 26
1.5. Анализ рынка 30
Глава 2. Исследование управления текучестью персонала в ООО «ГринСайт» 41
2.1. Описание компании 41
2.2. Анализ существующего состояния компании, связанного с текучестью персонала 43
2.3. Основные проблемы, связанные с текучестью персонала в компании «Грин Сайт» 56
2.4. Предложения по устранению проблем, связанных с текучестью персонала 61
Заключение 68
Литература 71
Приложения 73

Введение

Современный период развития экономики в России характеризуется необходимостью повышения эффективности управления предприятием. Существует множество моделей, позволяющих повысить эффективность деятельности организации. Однако основные трудности, зафиксированные в отечественной практике, связаны с трансформацией промышленной сферы. Вследствие своей «тяжеловесности» и «неповоротливости» она является более инертной к происходящим изменениям, требуя большего количества ресурсных и организационных затрат. Это связано, в первую очередь, с устранением негативных последствий, которые в течение длительного периода были обусловлены системой жесткого централизованного управления. В современных условиях стала очевидна потребность в разработке принципиально новых подходов к организации деятельности энергетических предприятий России.
Основной трансформации управления строительным предприятием должна стать система управления персоналом предприятия.
Предприятие представляет собой совокупность лю¬дей, коллектив, в котором деятельность каждо¬го человека осуществляется на основе сложных процессов: мышления, воображения, внимания, мотиваций. Данное обстоятельство, естественно, необхо¬димо учитывать руководству каждого предприятия.
Сформировавшиеся условия требуют осознания того факта, что человек становится одним из основных ресурсов общественного производства. Экономическая эффективность производственной деятельности напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой деятельности реализуется весь потенциал работников, мобилизуются все их возможности, рационально организуется трудовой процесс. Это требует от руководства строительных предприятий переоценки отношения к человеческому фактору как к узловому вопросу повышения экономической эффективности производства и поиска новых подходов к системе управления персоналом. В связи с этим существенно возрастает роль актуальность использования опыта и разработки современных концепций в области управления персоналом, учитывающих специфику конкретного предприятия.
Персонал представляет настоящая ценность организации. В сегодняшней российской практике управление персоналом одно из наиболее слабых место. Необходимо проводить серьезное изучение стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов, чтобы сформировать надежный и эффективный кадровый потенциал. Прежде всего, это планирование естественного движения кадров - выхода на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т.п. Очень важно своевременно подготавливать равноценную замену. Многие коммерческие структуры в России сейчас идут по другому пути. Персоналом всерьез никто не занимается. Людей без труда набирают, но еще легче с ними расстаются. Вместо того чтобы усилить работу по адаптации коллективов к рыночным условиям, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, тем более опытных специалистов, работников порой безжалостно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такой подход - проявление недальновидной политики, и сами руководители об этом очень быстро сожалеют, так как на это расходуется время, силы, а трудовой коллектив работает в состоянии хаоса и перегрузок. Ведь любая замена работника - экономически дорогостоящее мероприятие. При этом также наносится ущерб репутации фирмы.
Текучесть кадров - важный показатель динамики работы организации. Повышенная текучесть кадров - показатель целого комплекса проблем, сложившихся в организации. Люди проводят на работе большую часть своей жизни. Возможность их самореализации играет наряду с высокой заработной платой значительную роль в процессе трудовых отношений. Важны не только профессиональные навыки кандидатов, необходимо учитывать и такие факторы, как соответствие характера и личных качеств (индивидуально-типологических особенностей) человека конкретной должности, согласие сотрудника с принципами корпоративной культуры. Это дает возможность персоналу продуктивно выполнять свою работу и адаптироваться в существующий коллектив с определенной организационной культурой.
Организации до 60-х годов в вопросах подбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. Работодатель рассчитывал получить необходимое ему количество работников, для которых не требовалось длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно-обоснованном планировании. В практике управления уже с 70-80 гг. стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций в отдельных категориях персонала. Сегодня компании выделяют как самостоятельный вид деятельности служб персонала планирование трудовых ресурсов. При этом в анализе текучести кадров очень важно оценить, какие сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими установками, определенными руководством, чтобы понять, является ли существующий уровень сменяемости положительным или отрицательным явлением.
В настоящее время управление персоналом представляет собой активно развивающийся научный блок, привлекающий внимание большого количества ученых. Необходимость анализа текучести персонала особо рассматривается в работах таких ученых как Т.Ю. Базаров, Б.М. Генкин, Б.Л. Еремин, Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, Л.Д. Столяренко, С.А. Сухарев и др.
Отсутствие научных положений и практических рекомендаций по эффективному управлению текучестью персонала организации обусловливает актуальность выбранной темы работы.
Цель работы состоит в исследовании проблем текучести персонала и разработке рекомендаций по её оптимизации для строительной компании ООО «Грин Сайт».
Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих основных задач:
• рассмотреть теоретические основы управления персоналом предприятия;
• изучить опыт управления персоналом на строительных предприятиях, выявить основные проблемы, связанные с высвобождением персонала на современных предприятиях;
• рассмотреть современные подходы к совершенствованию управления персоналом на строительных предприятиях;
• исследовать особенности управления персоналом в ООО «Грин Сайт»;
• провести анализ текучести персонала ООО «Грин Сайт»;
• разработать предложения по совершенствованию управления текучестью персонала ООО «Грин Сайт».
Предмет исследования – процесс управления текучестью персонала на предприятии.
Объектом исследования выступает ООО «Грин Сайт».

2010