Готовые ????????? ??????

Диплом  Разработка и реализация системы подготовки кадров в ГУ НПО «Промэк»

Содержание:

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. Повышение квалификации персонала как основа эффективной деятельности организации 5
1.1. Задачи и влияние повышения квалификации работников на эффективность деятельности организации 5
1.2. Роль кадровых служб в повышении квалификации персонала 9
Глава 2. Анализ переподготовки и повышения квалификации персонала в ГУ НПО «Промэк» 14
2.1. Организация повышения квалификации работников 14
2.2. Оценка качества переподготовки и повышения квалификации персонала организации 31
2.3. Анализ потребностей в повышении квалификации работников 38
Глава 3. Пути повышения квалификации персонала ГУ НПО «Промэк» 48
3.1. Стратегическое и оперативное планирование переподготовки и повышения квалификации работников ГУ НПО «Промэк» 48
3.2. Основные направления совершенствования системы повышения квалификации персонала ГУ НПО 54
Глава 4. Безопасность жизнедеятельности 71
4.1. Роль государства в защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций 71
4.2. Мероприятия по защите населения от чрезвычайных ситуаций. 76
Список использованной литературы 83

В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с формированием кадрового потенциала предприятий, с проблемами развития трудовых ресурсов, а также с методами повышения качества трудовой жизни на основе современных научных разработок с привлечением результатов исследований, проведенных группой консультантов по вопросам управления на предприятиях Москвы, в том числе на конкретном примере – ГУ НПО «Промэк». На основе проработанного теоретического и практического материала сделан ряд выводов:
1). Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди специалисту по управлению персоналом ГУ НПО «Промэк» необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.
2). Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий. Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.
3). Опыт западных компаний в данном направлении уникален тем, что существующая там система управления персоналом позволяет не только сократить элемент субъективности, но и главное - понять, в какой мере поведение работника зависит от него самого, а в какой - от позиции руководителя. Одновременно такая система выступает в роли главного стимула, мотивирует работника на выполнение задания не столько ради вознаграждения, сколько для самоутверждения и поднятия его статуса в организации.
4). Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной организацией стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать организация.
5) В ГУ НПО «Промэк» наблюдается невысокая текучесть кадров, коллектив сложился и в основном все сотрудники уже проверены временем, поэтому, учитывая опыт других предприятий, можно увидеть все преимущества совершенствования системы переподготовки собственного персонала и повышения его квалификации.
6) Повышение квалификации кадров вестись постоянно и предложения по созданию отдела подготовки кадров – это возврат к «хорошо забытому старому». 15-20 лет назад в каждом крупном научно-производственном подразделении существовали такие отделы, и их задачей было вести постоянный учет подготовки кадрового потенциала, поддерживать связь с центрами подготовки, курсами повышения квалификации, ВУЗами, планировать систему подготовки кадров и реализовывать на практике.
7) Важнейшим результатом внедрения системы подготовки кадров в ГУ НПО «Промэк» является уменьшение количества работ, выполняемых сторонними организациями, получение дополнительных заказов, что положительно скажется на материальном стимулировании работников. Кроме того сама по себе трудная и интересная работа является мотиватором для работников.
8) В качестве предложений по инновационному развитию системы подготовки кадров можно предложить организацию в ГУ НПО курсов повышения квалификации и семинаров для специалистов отрасли. Такие семинары будут способствовать повышению научного потенциала кадров, заинтересованности в работе, развитию предприятия.

Дипломная работа защищена в 2010г с оценкой отлично. В дополнении имеются приложение+доклад+презентация.