Формирование кадровых резервов Диплом по менеджменту | Диплом Шоп | diplomshop.ru
ДИПЛОМ ШОП
Готовые дипломы и дипломы на заказ

Библиотека

Как купитьЗаказатьСкидкиПродатьВакансииКонтактыНаши партнёрыВойти

Диплом / Менеджмент / Формирование кадровых резервов

Готовые ????????? ??????

Диплом  Формирование кадровых резервов

Предмет:Менеджмент.
Кол-во страниц:89.
Цена:2 000 руб.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ РЕЗЕРВОВ ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 . ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ВИДЫ КАДРОВЫХ РЕЗЕРВОВ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 7
1.2 ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМИ РЕЗЕРВАМИ 14
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ «ООО МИР ТЕХНИКИ» ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ 21
2.1.ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ «ООО МИР ТЕХНИКИ» 21
2.2.ОЦЕНКА КАДРОВЫХ РЕЗЕРВОВ ОРГАНИЗАЦИИ 38
ГЛАВА 3.РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «МИР ТЕХНИКИ» 49
3.1 ОБЩИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАБОТЕ С КАДРОВЫМИ РЕЗЕРВАМИ ООО «МИР ТЕХНИКИ» 49
3.2 .КОНЦЕПЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ «ООО МИР ТЕХНИКИ» 54
3.3.РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ПО ПОДБОРУ И ПРИЕМУ КАДРОВ 61
3.4.АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ПРОГРАММЫ ПОВЫШЕНИЯ 63
3.5 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 73
3.6.РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 86
ПРИЛОЖЕНИЯ 89

Введение

Актуальность темы исследования. Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система управления позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат.
Задачи повышения эффективности как индивидуальной, так и групповой трудовой деятельности являются проявлением одной из наиболее значимых теоретических и практических проблем, решение которой составляет основу развития организации.
Выявление ресурсов качественного управления выступает одним из стратегических приоритетов развития организации. Без глубокого изучения таких явлений как потребности и мотивы, восприятие систем стимулирования, стиль руководства и лидерства, ценности и смыслы, установки и другие, невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции.
Мало исследованы и недостаточно, на наш взгляд, используются социальные и психологические факторы: мотивы и стимулы, которые начинают эффективно действовать, если они отражают интересы фирмы и её работников. При этом для работников существенным является уровень заработной платы.
Целью исследования является исследование теоретических и практических аспектов работы с кадровыми резервами организации ООО «Мир Техники».
Для достижения поставленной цели в исследовании были определены следующие задачи:
• Рассмотреть понятие, сущность и виды кадровых резервов и кадровую политику предприятия;
• Исследовать организация работы с кадровыми резервами;
• Провести анализ деятельности «ООО Мир Техники» по управлению кадрами
• Разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом ООО «Мир Техники»;
• Рассчитать эффективность предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является предприятие ООО «Мир Техники» с присущими ему социально-трудовыми отношениями, отражающими организацию управления персоналом.
Предмет исследования – кадровые резервы и работа с ними в ООО «Мир Техники».
Структура дипломной работы: Дипломная работа включает 3 главы.
Обсуждаются общетеоретические вопросы управления кадровыми резервами, даётся его понятие и содержание, рассматривается зарубежный опыт.
Во второй главе работы проводится анализ организации системы управления персоналом в ООО «Мир Техники». Здесь рассматриваются также основные кадровые показатели.
Третья глава посвящена разработке мер по совершенствованию управления кадровыми резервами в ООО «Мир Техники».
Методология. В работе использовались различные методы анализа: системный, исторический, конкретно-экономический, экономико-математический, статистический, метод анализа и синтеза, индукции и дедукции и т.д.
Информационной базой дипломной работы являются данные отечественных и зарубежных теоретических исследований, периодической печати, результаты социологических исследований, мониторинга и статистические материалы.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровых резервов организации
1.1 . Понятие, сущность, виды кадровых резервов и кадровая политика предприятия

Опыт ведущих западных фирм свидетельствует о важности четко¬го формулирования кадровой стратегии и принципов на уровне хо¬зяйственной организации. В недавнем прошлом фирма в лучшем слу¬чае могла формулировать стратегию лишь как вспомогательное средство для достижения уже заданных производственно-хозяйствен¬ных целей. Многие фирмы на собственных ошибках убедились в не¬обходимости учитывать человеческий фактор (наличие отдельных ка¬тегорий квалифицированной рабочей силы, компетентных менеджеров для выполнения специфических задач, состояние трудовой морали, уком¬плектованность новых производств персоналом и т. д.) уже на стадии выработки общей хозяйственной стратегии.
Пуск новых производств, недостаточная подготовленность рабочей силы, неоправданные кадровые потери послужили толчком к введе¬нию "планирования человеческих ресурсов", что позволило многим компаниям перейти к набору служащих на основе пятилетних прогно¬зов потребности в специалистах различной квалификации, и в резуль¬тате сегодня они могут полнее и дешевле удовлетворять потребности в работниках. Фирмы самостоятельно прогнозируют перспективные потребности в персонале, разрабатывают обеспечивающие их меро¬приятия. В частности, в американских компаниях на основе данных по ряду управленческих должностей разрабатывается прогноз вакантных мест. Учет будущих потребностей позволяет корпорациям четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и под¬готовки резерва. Созданные автоматизированные информационные системы, обслуживающие потребности кадровой службы, содержат данные о работниках, включая помимо общих анкетных данных све¬дения об их квалификации, карьерных устремлениях, профессиональ¬ных навыках, не относящихся к основной специальности. Информаци¬онные системы позволяют при необходимости получить любую выборку персонала — по возрасту, выполняемым функциям, должно¬сти, квалификации и др. Особые программы разработаны для анали¬за информации по увольняющимся и по недавно принятым работни¬кам. Специальная модель позволяет на пять лет вперед с большой точностью прогнозировать состояние человеческих ресурсов по ос¬новным элементам, проверять различные варианты комплектования штатов и вычислять связанные с этим затраты.
Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Типы резерва
Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию. По виду деятельности.
Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.
Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
По времени назначения: группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.
Принципы формирования и источники кадрового резерва
Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.
Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности. Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры. Динамичность карьеры — индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить около трех лет, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в этой должности. Динамичной карьерой признается та, при которой в большом числе случаев работник занимал каждую должность в течение трех — пяти лет. в целом, состояние здоровья.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
• главные и ведущие специалисты;
• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Диплом  Формирование кадровых резервов


2 000 руб.

 


Поиск работ


нам 10 лет

Услуги

Информация