Анализ организации отбора и развития персонала в ООО Е Диплом по менеджменту | Диплом Шоп | diplomshop.ru
ДИПЛОМ ШОП
Готовые дипломы и дипломы на заказ

Библиотека

Как купитьЗаказатьСкидкиПродатьВакансииКонтактыНаши партнёрыВойти

Диплом / Менеджмент / Анализ организации отбора и развития персонала в ООО Е

Готовые ????????? ??????

Диплом  Анализ организации отбора и развития персонала в ООО Е

Предмет:Менеджмент.
Кол-во страниц:81.
Цена:2 600 руб. Купить диплом »

Содержание:

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты организации отбора и развития персонала
1.1 Содержание организации отбора и развития персонала
1.2. Функциональная структура отбора и развития персонала в организации
1.3. Критерии отбора и развития персонала
Глава 2. Анализ организации отбора и развития персонала в ООО «-»
2.1. Анализ системы управления на предприятии
2.2. Оценка организации отбора персонала на предприятии
2.3. Оценка организации развития персонала на предприятии
Глава 3. Совершенствование организации отбора и развития персонала на предприятии ООО «-»
3.1. Повышение эффективности аттестационных процессов
3.2. Совершенствование процедуры отбора персонала с точки зрения кадровой безопасности
Заключение
Список литературы
Приложения.

Введение
Формирование кадрового потенциала, создание на предприятии отлаженного механизма пополнения кадровых ресурсов, является одной из важнейших задач высшего руководства компании. В условиях динамично развивающегося рынка, стремительного роста технологий, ужесточения конкуренции, именно персонал обеспечивает конкурентоспособность и устойчивость организации. Успех любого предприятия всецело зависит от сотрудников, осуществляющих свою деятельность в его рамках.
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.
Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответ¬ствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хо¬рошо справляющихся со своими обязанностями.
Логическим продолжением процессов отбора и найма персонала является развитие и обучение персонала. С изменением условий на рынках труда и профессионального образования все большее количество компаний приходит к осознанию необходимости создания корпоративной системы обучения и развития персонала в соответствии с бизнес-целями компании. Любая компания, стремящаяся сохранить своё конкурентное преимущество и занять лидирующие позиции на рынке, нуждается в сотрудниках, владеющих современными знаниями и технологиями, способными эффективно применить их на практике. Компетентный персонал является движущей силой компании на пути к достижению её стратегических целей. Построение плана по обучению и развитию персонала с учетом стратегических задач бизнеса кардинально влияет на продуктивность и уровень прибыли компании. По данным исследований, обучение и развитие персонала должно не просто стоять на одном из первых мест в списке главных приоритетов компаний. Это направление обязательно должно быть выстроено, исходя их главных стратегических задач бизнеса. Развитие персонала в компании можно обеспечить через вовлечение его в процесс изменений. Привлекая его к участию в решении значимых для компании вопросов. Обеспечивая участие персонала в обучающих и развивающих программах. Таким образом, актуальность выбранной темы исследования связана с тем, что те организации, которым удалось добиться построения оптимальной системы отбора и развития персонала, по своим показателям производственной эффективности и прибыльности намного опережают своих конкурентов.
Цель данной работы – на основе анализа теоретических аспектов и практики организации отбора и развития персонала ООО «-» разработать предложения по совершенствованию организации отбора и развития персонала на предприятии. Задачи дипломной работы:
 исследовать теоретические аспекты организации отбора и развития персонала;
 проанализировать организацию отбора и развития персонала ООО «-»;
 разработать предложения по совершенствованию организации отбора и развития персонала на предприятии.
Объектом данного исследования является клиринговая компания ООО «-», а предметом организация отбора и развития персонала на предприятии.
В качестве теоретической и методологической базы в работе представлены монографические и учебные пособия, статьи в периодической печати, а также ресурсы сети Интернет.
В работе использованы такие методы анализа как сравнение и аналогии, статистический метод, метод исследования альтернатив.
Диплом состоит из трех глав. В первой главе раскрыты теоретические особенности отбора и развития персонала организации. Вторая глава представляет собой анализ системы отбора и развития персонала на объекте исследования. В третьей главе предложены меры по совершенствованию системы отбора и развития персонала компании.

Глава 1. Теоретические аспекты организации отбора и развития персонала предприятия
1.1 Содержание организации отбора и развития персонала
Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере:
1. Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.
2. Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.
3. Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.
4. Оргкультура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.
5. Система мер по адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.
6. Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры [11, c.34].
Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Соотношение между широтой использования внешнего и внутреннего отбора (рекрутинга) определяется той кадровой политикой, которая выработана в организации.
Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.
Внешний и внутренний отбор имеют свои преимущества и свои недостатки, и выбор формы отбора будет зависеть от условий, сложившихся в организации, целей, стоящих перед отбором, возможностей организации и др. Многие организации недооценивают возможности, которые открываются в результате поиска наилучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий среди людей, работающих на предприятии.
Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:
1. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности.
2. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе.
3. Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение [11, c.34].
От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскош

 

Если вы хотите купить диплом Анализ организации отбора и развития персонала в ООО Е
или задать вопрос по работе, пишите через форму обратной связи.

Хотите предложить свою цену ? Торг уместен.



Обратная связь

Купить диплом »
Ваши координаты:
Имя: *
Телефон: *
Введите ваш телефон, чтобы мы смогли связаться с вами.
Эл. почта: *
Этот адрес используется только для контактов с вами.
Сообщение:
* — поля обязательные для заполнения.

 


Поиск работ


нам 10 лет

Услуги

Информация