Готовые ????????? ??????

Диплом  Формирование кадрового состава телекомпании

Содержание:

Введение …………………………………………………………………….
Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадрового состава организации социально-культурной сферы…...………..
1.1. Организационно-методологические подходы к системе привлечения и под-бора кадров………………………………………
1.2. Источники привлечения персонала в организацию…………………………
1.3. Методы формирования кадрового состава организации
1.4. Методы усовершенствования управления персоналом……………………..
1.5. Зарубежный опыт использования технологии формирования кадрового со-става ………………………………………..
ГЛАВА 2. Анализ системы формирования кадрового состава организации социально-культурной сферы (на примере телекомпании «-») …………...
2.1. Организационно-экономическая характеристика телекомпании компании «-» ……….
2.2. Акмеологические аспекты формирования кадрового состава в телекомпа-нии……….
2.3. Анализ эффективности привлечения и подбора персонала в «-».....................................
2.4. Оценка производительности труда работников телекомпании……………..
2.5. Мониторинг эффективности формирования кадрового состава «-»
ГЛАВА 3. Совершенствование системы формирования кадрового состава телекомпании «-» ………….
3.1.Рекомендации по совершенствованию процесса привлечения и подбора кадров …………………………………………………
3.2.Возможности совершенствования технологических основ формирования кадрового состава ………………………………………..
3.3 Обоснование экономической эффективности предлагаемых рекомендаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ




ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жиз-ни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенст-вование методов работы с кадрами и использованием достижений отечествен-ной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфиче-ским понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показате-ли деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Система управ-ления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на кон-цепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности ме-неджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой по-требности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых пред-приятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту зада-чу. Существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успе-хом используются в мировой практике. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её полу-чить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работ-ники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подхо-дящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используют-ся многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и ор-ганизации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.
Впервые серьезно вопросы технологии подбора персонала были изучены в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они - основоположники теории управления персоналом.
В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому кадровая политика предпри-ятия по отбору и набору кадров является главенствующей, и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.
Кадровый состав предприятия – это объект постоянной заботы со сторо-ны руководства объекта. Роль оптимального формирования кадрового состава существенно возрастает в период рыночных отношений. Высокие производст-венный потенциал и наукоемкость экономики предприятий социально-культурной сферы, приоритетность вопросов качества услуг изменили требова-ния к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высо-кого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принци-пах, методах и социально-психологических вопросах формирования кадрового состава предприятия социально-культурной сферы.
Рационально подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осозна-вать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия социаль-но-культурной сферы. Только она служит залогом успеха деятельности органи-зации.
Обеспечить тесное взаимодействие сотрудников в ходе решения слож-нейших производственных вопросов предприятия социально-культурной сферы невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффек-тивности.
Таким образом, кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят ре-зультаты деятельности и конкурентоспособность. Кадры приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавоч-ный продукт в форме прибыли.
Данные аспекты актуализируют тему дипломной работы «Подбор и управление персоналом на предприятии» (на примере телекомпании «-»).
В соответствии с данными положениями целью дипломной работы явля-ется изучение технологии подбора персонала в киноиндустрии.
Исходя из поставленной цели работы, выделим несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:
• изучить теоретические аспекты формирования кадрового состава организации социально-культурной сферы;
• проанализировать эффективность системы привлечения и подбора кадров в телекомпании «-»;
• изучить планирование потребности персонала;
• рассмотреть профессиональный отбор персонала;
• изучить технологию отбора персонала на примере предприятия;
• выявить основные проблемы формирования кадрового состава в ор-ганизации и дать рекомендации по его совершенствованию;
• дать экономическое обоснование эффективности предлагаемых реко-мендаций.
Объектом исследования выступает телекомпания «-».
Предметом исследования – организационно-экономические аспекты фор-мирования кадрового состава предприятия социально-культурной сферы.
Методологической базой для дипломной работы явились труды отечест-венных и зарубежных ученых. В частности, методологии привлечения и подбо-ра кадров посвящено множество работ известных российских и зарубежных ученых: Бодалева А.А., Вудкока М., Френсиса Д., Гайда В.К., Захарова В.А., Готтсоанкер Р., Грановской Р.М., Гуревич К.М., Деркача А.А., Кузьминой Н.В., Дружинина В.Н. и др.
В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие методы исследований: абстрактно-логический, монографический, расчетно-статистический, эмпирический, использовались основные приемы психологи-ческого анализа.
Логика изложения материала дипломной работы обусловила ее структу-ру. Дипломная работа состоит из 3 глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

Диплом  Формирование кадрового состава телекомпании