Готовые ????????? ??????

Диплом  Управление персоналом на основе деловой оценки

Содержание:

Введение……………………………………………………….…………………..
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты совершенствования
управления персоналом на основе деловой оценки……………………………..
1.1. Основы теории оценки персонала в современных условиях……………....
1.2. Современные методы деловой оценки как фактор совершенствования управления персоналом……………………………………………………………
Глава 2. Анализ управления персоналом ООО
2.1. Краткая характеристика предприятия……………………………………….
2.2. Оценка и анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО
2.3. Анализ и оценка управления персоналом…………………………………..
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом на
основе деловой оценки и аттестации персонала ООО
3.1. Перспективные варианты построения системы обучения
персонала………………………………………………………………………….
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы управления
деловой карьерой. Оценка экономической эффективности управления……...
Заключение………………………………………………………………………..
Список литературы……………………………………………………………….
Приложения………………………………………………………………………..
Проблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и вы-сокое качество при всей энерговооруженности производства решает высоко-производительный, высококачественный труд работников всех категорий. Что-бы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, ко-торый позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персо-нала - руководителей, специалистов, рабочих. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практи-ков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управ-лении персоналом”. Оценка человека, его деятельности, его успехов со стороны коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности.
Одной из главных функций кадровых служб на предприятиях и в учреж-дениях является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производ-стве и в сфере обслуживания. Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, ин-дивидуальное соревнование. Системы оценки кадров очень различаются по сложности. На смену произвольным оценкам начальства приходит более взве-шенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам. В книге “Искусство управлять” Б. Галамбо анализиру-ет два подхода к оценке работников. Первый базируется на задачах и требова-ниях научного управления производством, делая акцент на оценке кадров с по-мощью подробного описания служебных обязанностей, что, по мнению адми-нистрации, позволяет оценить достигнутые результаты объективным образом. При этом, если оценку дают два сотрудника одновременно, то они должны прийти к одному выводу. В этой оценке собеседование не является обязатель-ным. На практике подобный подход обнаруживает ограниченные возможности в силу субъективности. Второй подход основан на концепции “человеческих отношений”, следуя установке, что “счастливый человек - производительный работник”. В этом случае собеседования играют решающую роль, так как по-зволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он стал-кивается, и наметить пути их устранения. Но при этом подходе проявляется не-умение некоторых руководителей успешно вести беседу, поэтому многие на-чальники прибегают к советам специалистов. В целом эти два подхода допол-няют друг друга.
В трудовом коллективе для наиболее объективной оценки поведения це-лесообразно использовать три вида оценки, отличающиеся количеством показа-телей и сложностью используемых методов анализа. Наиболее простая - еже-квартальная, экспресс-оценка, - базируется на минимуме показателей, простой и доступной системе расчетов, и используется больше всего для оплаты труда и подведения итогов индивидуального соревнования. Более сложный вид оценки - комплексная ежегодная оценка, включает все показатели, характеризующие тип поведения и относительно простые способы их расчета. Такая оценка должна использоваться для подведения итогов ежегодного индивидуального соревнования и установления ежегодных надбавок к окладам. Последний, наи-более сложный и детальный вид оценки, - аналитическая оценка, включающая до нескольких десятков показателей и предполагающая широкое привлечение экспертов и всего необходимого комплекса экономико-математических мето-дов обработки данных. Эта оценка должна осуществляться раз в 2-3 года, со-провождаться перемещением работника вверх (вниз) по должностной лестнице или повышением (понижением) оклада в зависимости от результатов оценки.
Актуальность темы работы обусловлена значимостью оценки персонала для успешной работы организации.
Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и за-нятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые организации долго не могут по-добрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной долж-ности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.
Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует ус-тановить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими ка-чествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную ра-боту, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать кон-курс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положитель-ным, если администрация организации правильно построило модель будущего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи ра-ботников кадровых подразделений, или менеджеров по кадрам. Процесс изуче-ния и зачисления сотрудников достаточно сложен, в связи с тем, что является одной из составляющих управленческой деятельности. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть его буду-щей работы, в противном случае существует вероятность того, что беседы с кан-дидатами на вакантное место будут всего лишь беседами без видимых результа-тов.
В результате этого, можно сделать вывод о том, что для правильного и плодотворного подбора персонала необходима экспертная оценка, которая скла-дывается в результате применения различных теоретических методов изучения и анализа, используемых в управленческой деятельности. Однако, их использова-ние целесообразно не только на стадии формирования персонала, но также уже и в сформировавшемся и работоспособном коллективе для оценки деятельности каждого его сотрудника, что необходимо для правильного ведения руководством организации кадровой политики.
Цель работы - раскрыть механизм осуществления анализа и оценки кан-дидата и работника при формировании коллектива в организации.
Задачи работы:
1. Охарактеризовать теоретико-методологические основы оценки персо-нала.
2. Проанализировать систему управления персоналом исследуемой орга-низации.
3. Провести оценку персонала в организации.
4. Разработать рекомендательское решение для оценки персонала.
Предмет исследования: механизмы оценки персонала.
Практическая значимость работы определяется анализом характера оценки персонала и разработкой рекомендаций, которые могут использоваться для всех организаций данного сектора, а также других предприятий.

Диплом  Управление персоналом на основе деловой оценки