Готовые ????????? ??????

Диплом  Анализ процессов возникновения деловых конфликтов и управление их разрешением на примере ГОУ СОШ №1935 г. Москвы

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Деловой конфликт в организации и его особенности 9
1.1 Понятие конфликта, его сущность, структура и функции 9
1.2 Виды и модели конфликтов в организации 29
1.3. Деловой конфликт в организации, его специфика и сущность 46
Глава 2. Деловой конфликт в педагогической среде и методы работы с ним 58
2.1 Особенности педагогических ситуаций и деловых конфликтов в школьной среде 58
2.2 Деловые конфликты в ГОУ СОШ № 1935 г. Москвы и их особенность 61
2.3 Совершенствование методов управления конфликтными ситуациями в педагогической среде 67
Заключение 75
Список использованных источников и литературы 84


Введение

Мировой финансовый кризис обусловил возникновение ряда негативных последствий: снижение реального уровня жизни и доходов граждан, рост имущественного расслоения населения, безработицы, усиление зависимости нуждающихся категорий граждан от социальной помощи, предоставляемой государством. При этом основная тяжесть реформ переложена на плечи наемных работников, что вызывает их вполне обоснованное недовольство и создает угрозу социальной стабильности общества, в частности - вследствие роста забастовочного движения.
Для смятения негативных последствий предпринимаются определенные меры по различным направлениям, от попыток обеспечения адресной защиты наиболее уязвимых споев населения в условиях дефицита средств, до создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений. Однако рост числа безработных, снижение уровня жизни населения, задержки и невыплаты заработной платы работникам в совокупности с непоследовательностью государственной политики в этой области, обуславливает необходимость изучения подходов в разрешении и предотвращении деловых конфликтов в организации.
В многочисленных публикациях и выступлениях последнего времени,
посвященных теме конфликтов, часто под деловым конфликтом понимается любое взаимодействие (протестное действие, забастовка, противостояние, столкновение и т.д.) в котором участвуют работники предприятия (Анцупов А.Я., Шипилов А.И., Галицина И., Лаптева А. и др.). Сартан Г., Михайлова О.Б. сводят деловой конфликт к более общему понятию конфликта или социального конфликта, что приводит к утрате специфики собственно деловых конфликтов по отношению к другим конфликтам, в том числе с участием трудовых коллективов.
В современной литературе, посвященной деловым конфликтам на предприятии, игнорируется несколько существенных обстоятельств. Первое заключается в том, что специфика конфликта между работодателем и работниками определяется не только характеристиками участников конфликтного взаимодействия, но и тем какие правовые и социально-политические институты в области регулирования отношений между трудом и капиталом развернуты и задействуются в конфликтах с участием работников и администрацией предприятий. Практика урегулирования трудовых конфликтов в зарубежных странах, например США, протекает в условиях устоявшегося и разветвленного законодательства в области труда и деловых конфликтов, а также социальных и государственных институтов, поддерживающих и контролирующих процедуры регулирования деловых конфликтов и практику их разрешения. Характер деловых конфликтов, участники конфликтного взаимодействия определяются в первую очередь именно этими институтами и процедурами, и именно в их рамках сформированы эмпирические понятия, используемые зарубежными социологами. Второе обстоятельство заключается в том, что российские реалии демонстрируют целый спектр разнообразных конфликтов, в числе действующих агентов которых выступают управляющие предприятиями, работники и их организации. Это например ситуации, в которых различные, борющиеся за контроль над предприятием силы, задействуют фактор трудового коллектива, превращая работников в свое средство (пример – события на Ленинградском механическом заводе или получивший широкую известность конфликт на Выборгском целлюлозно-бумажном комбинате).
Примеры другого рода дают ситуации, и протесты по поводу невыплаты заработной платы. В условиях бартерного обмена и экономики неплатежей и взаимозачетов реальные деньги оказываются вне предприятий и вне контроля его администрации. Урегулирование таких конфликтов требует вовлечения в них более широкого круга участников, нежели собственник и администрация предприятия (работодатели) и работники, таких как государственные органы различного уровня, разнородные экономические агенты, отраслевые структуры.
Эти обстоятельства существенны для становления профессиональной конфликтологической работы: выработка и применение средств и методик урегулирования конфликтов зависит в первую очередь от содержания конфликта, а также правовых, социальных и государственных институтов их поддерживающих.
Любой деловой конфликт в нашей стране сегодня имеет политическое содержание. Деление на администрацию и рабочих внутри одного коллектива в контексте предмета данного конфликта есть в значительной степени искусственное деление, ибо администрация – составная часть коллектива и имеет такое же право на собственность, как и рабочие.
В современных деловых конфликтах переплетены все общественные противоречия, сложившееся в стране, они не ограничены отдельными трудовыми и экономическими вопросами и имеют широкое социальное содержание. Объективная социальная цель людей, работников в настоящее время сохраняет ограниченный характер – сохранить свое общественное существование, выжить в условиях жесткой социально-экономической и политической дифференциации. Однако в последнее пятилетие актуализировались потребности самовыражения и самореализации, углубившие существующие материальные интересы. Поэтому коренная причина конфликтов в настоящее время заключается не только в экономически необоснованной заработной плате, которая занижена по сравнению с долей живого труда в стоимости производимого продукта и усилена инфляцией, но и в недоучете и недооценке человеческого фактора в экономике.
В деловом конфликте намечается множество уровней, различная степень осознания субъектами своих интересов, различные механизмы для достижения целей и интересов (организации). Напряженность и конфликт на микроуровне (предприятия) возникает на основе противоположности интересов групп (руководители предприятия и работники; хозяева предприятия и наемные работники). В условиях противоположности интересов, возникает состояние напряженности. Большинство организационных конфликтов основывается на заметном неравенстве доходов, значительном разрыве в уровне заработной платы. Обычно в основе непосредственного столкновения интересов больших социальных групп (предпринимателей и наемных работников) лежит расхождение между достигнутым уровнем получения материальных и культурных благ и твердым убеждением, что доступ к ним несправедливо ограничен противоположной стороной. Итак, основой конфликтов на предприятиях являются нереализованные потребности людей, социальных групп, вызывающие неудовлетворенность.
Уровень конфликтности в производственных отношениях во многом зависит от развития событий в стране, укрепления или замены существующего политического режима. Из трех сфер (политической, экономической, социально-психологической) наибольшие изменения происходят в политической структуре, затем – в экономической. В силу консервативности общественная психология последней подвергнется изменениям, поэтому, зачастую, на современных предприятиях России обещание входит в противоречие с выполнением, а ожидание – с реальностью. Противоречие между быстрым изменением политико-экономической сферы и инертностью социально-психологической сферы будет служить основным источником конфликтности.
Конфликтные ситуации свойственны всем сферам жизнедеятельности.
В последние годы школа является одним из источников разнообразных конфликтных ситуаций. Столкновения на социальной, имущественной, материальной, психологической почве и другие деструктивные конфликты мешают успешной реализации образовательного процесса.
Конфликты в педагогической сфере в последнее время приобретают особую актуальность. Это вызвано не высоким уровнем оплаты труда в школе, не развитой системой мотивации, высоким уровнем нагрузки и т.д. Разработка методики повышения эффективности управления конфликтами позволит устранить целый ряд этих негативных факторов.
Несмотря на значимость деловых конфликтов в школе, посвященных им исследований явно недостаточно.
Актуальность данной проблемы высока, поскольку снижение уровня конфликтности является важнейшим фактором социальной стабильности общества, влияющим на перспективы построения высокоэффективной экономики и обеспечивающим поддержку населением проводимых реформ.
Огромный теоретический и практический опыт работы с конфликтами накоплен зарубежными учёными (З.Фрейд, К.Г.Юнг, Я.Л.Морено, Д.Карнеги, Х.Корнелиус, Л.Юри, Р.Фишер, Д.Скотт, А.Маслоу, К.Роджерс), а также многими отечественными исследователями (А.Я.Анцупов, П.П.Блонский, Д.И.Божович, Д.С.Выготский, Н.В.Гришина, Т.В.Драгунова, С.И.Ерина, Л.А.Петровская, Б.И.Хасан, А.И.Шипилов и др.).
Цель исследования – выявление причин возникновения деловых конфликтов и управление их разрешением на примере ГОУ СОШ №1935 г. Москвы.
Задачи исследования:
• изучить понятие «конфликт» и раскрыть его сущность;
• рассмотреть виды и модели конфликтов в организации;
• охарактеризовать особенности развития деловых конфликтов;
• выявить педагогические условия формирования конфликтных ситуаций в школе;
• рассмотреть особенности деловых конфликтов в ГОУ СОШ № 1935 г. Москвы;
• предложить пути совершенствования методов управления конфликтными ситуациями в школе.
Объектом дипломной работы являются деловые конфликты, причины их возникновения, сущность и возможные способы управления ими в педагогической среде.
Предмет исследования – особенност

2009