Диплом Конфликты в женском коллективе

Предмет:	Психология.
Кол-во страниц:	70.
Цена:	1000 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ КОНФЛИКТА В ЖЕНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ 6
1.1. Методические подходы к изучению конфликтных ситуаций 6
1.2. Особенности группового поведения в женском коллективе 24
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ 46
2.1. Подходы к женским коллективам в зависимости от социальной среды 46
2.2. Эмпирическое исследование конфликтных ситуаций 49
ГЛАВА III. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ 55
3.1. Этапы исследования и анализ результатов 55
3.2. Рекомендации 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 71

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной тематики обусловлена тем, что даже в самом дружном коллективе иногда возникают конфликты. Считается, что женщины более эмоционально воспринимают происходящее, нежели мужчины, они более импульсивны и в общении на работе. Одновременно в женском коллективе существует меньшая конкуренция между сотрудницами – они, скорее, расположены кооперироваться, всячески друг друга поддерживать, разделять обязанности. И «женские» конфликты несколько отличаются от «мужских»: известно, что женщины обычно более осторожны и при конфликте редко доходят до крайних мер. Если женщина с кем-то конфликтует, то ее реакцией будет эмоциональное неприятие «обидчика», бойкот, и в меньшей степени – прямая агрессия.
Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом. Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата и ограничены перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы. Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины. Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими «несущественными вопросами» (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам).
При осуществлении управленческих решений женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание, смысл решения, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение до них доводится. Решения должен принимать руководитель (что воспринимается естественно: кто-то же должен принимать решения), но это решение должно быть по форме демократичным (хорошо, если руководитель посоветовался, выслушал мнения членов коллектива). И разумеется, донести его до коллектива следует вежливым, корректным образом. Грубое по форме решение отторгается независимо от того, насколько оно целесообразно. Аналогично отношение к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные чувствительны к унижению, грубому (пусть даже и справедливому, с точки зрения руководителя) порицанию. Грубое порицание практически всегда воспринимается женщиной как несправедливое, независимо от его содержания.
Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и ровными со всеми. Дело в том, что в чисто женском коллективе конкуренция проявляется несколько по-иному, чем в мужском. Настроенные на взаимную поддержку, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (к «невинно пострадавшим» от гнева руководства), и нередко начинают выказывать неприязнь тем, кому «вдруг незаслуженно повезло» - это может вызывать зависть. Соответственно, на женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, работающие в мужском коллективе. Следует также очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить существующую в коллективе систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе он может быть воспринят как потакание любимчикам.
Эта проблема изучается потому, что необходимо оптимизировать ход конфликта в женском коллективе и снизить его негативные последствия.
Цель данной дипломной работы - проанализировать психологические особенности протекания конфликта в женских коллективах городских и сельских ДОУ.
Объект исследования: психологические особенности конфликта в женском коллективе.
Предмет исследования: причины возникновения и протекание конфликтных ситуаций в женском коллективе.
Гипотеза: Предполагаем, что причина протекания конфликтов в женских коллективах зависит от социальных факторов городской и сельской местности, поэтому будет существенно отличаться. После исследования выявим значимость различий.
Задачи:
1. Провести теоретический анализ изучения конфликтных ситуаций.
2. Выявить особенности группового поведения женского коллектива.
3. Проанализировать особенности протекания конфликтов в сельских и городских коллективах ДОУ.
4. Разработать рекомендации для разрешения конфликтов.
Этапы исследования:
1. Анализ психолого – педагогической и методической литературы по данной тематике.
2. Формирование выборки.
3. Проведение методик.
4. Формулирование выводов.
База исследования: городское ДОУ № 109 и сельское ДОУ № 23 .
Методы исследования:
1. Анализ научной литературы
2. Тестирование (Методика оценки психологического климата в коллективе и методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса).
3. Наблюдение .
4. Беседа.
База исследования: в исследование принимали участие педагоги – 32 человека.
Практическая значимость работы: материалы данного дипломного исследования могут быть использованы в работе психологов в сфере работы с женским коллективом.
Структура работы:
1. Введение
2. Три взаимосвязанных главы
3. Заключение
4. Список литературы
5. Приложение
........
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью данной дипломной работы было проанализировать психологические особенности протекания конфликта в женских коллективах городских и сельских ДОУ.
Были реализованы следующее задачи:
1. Провести теоретический анализ изучения конфликтных ситуаций.
2. Выявить особенности группового поведения женского коллектива.
3. Проанализировать особенности протекания конфликтов в сельских и городских коллективах ДОУ.
4. Разработать рекомендации для разрешения конфликтов.
Нами была доказана гипотеза о том, что причина протекания конфликтов в женских коллективах зависит от социальных факторов городской и сельской местности, поэтому будет существенно отличаться.
И в заключение необходимо сформулировать выводы:
По главе I.
Конфликт ( от лат. столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, имений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
Всего стилей поведения в ситуациях разногласий, по мнению ученых пять: сотрудничество - оптимально почти всегда; компромисс - вполне приемлемо в ряде случаев; избегание (уход) - рекомендовано в случае неспровоцированных партнером «пожаров»; приспособление - возможно в тех случаях, когда оппонент действительно прав, и соперничество (конкуренция) - наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах.
Коллектив лат. Сollectivus – сборный - в широком смысле - социальная организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью.
Коллектив - в узком смысле - группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под его влиянием.
Отличительными признаками коллектива являются:
- совместная деятельность;
- наличие общих интересов, целей и задач;
- единая организация и управление;
- относительная устойчивость и длительность функционирования.
Трудовой коллектив - коллектив, в котором работники получают возможность включаться в трудовой процесс.
В настоящее время, когда придаётся большое значение тому, как происходит социализация личности, возникает острая необходимость в людях владеющих искусством создавать моральный климат в коллективе.
К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или «климатические возмущения», в коллективе. Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей.
По главе II.
Женский коллектив — это именно коллектив, а не команда, он обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив — построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные (у мужчин нередко происходит наоборот) и ожидать от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты.
Частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, однако причины конфликтов различны, и протекают они по-разному. Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы), у мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры. В женских — более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом. Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов.
Социально-психологическая составляющая феномена ролевого конфликта работающей женщины изучены явно недостаточно. Около 75 процентов отечественных исследований ориентированы на социально-экономический или социологический подходы к проблеме совмещения женщиной, профессиональных и семейных ролей.
Ролевой конфликт у работающей женщины возникает вследствие большого количества ролей, в выполнение которых она вовлечена (роли семейной и профессиональных сфер); вследствие противоречивых требований, предъявляемых этими ролями и нехватки физических ресурсов для полноценного их выполнения. Он также может быть вызван неоправданно завышенными требованиями и ролевыми нормами, которые устанавливает сама женщина.
Одним из экстремальных факторов работы женщины является её поведение в условиях конфликта с коллегами. Примером первого типа конфликта является соперничество за руководство; примером второго — когда женщина теряет интерес к профессии, не видит личной перспективы, не получает удовлетворения от труда.
Конфликт может быть узкий или широкий (по охвату тем), глубокий или поверхностный, длительный или кратковременный.
Конфликт считается разрешенным, если устранена его причина — конфликтная ситуация; устранение инцидента еще не означает ликвидации конфликта.
Движение навстречу требует правильного понимания мотивов и целей другого человека, т. е. прежде всего анализа воспринимаемого, а не реального конфликта. Если мотивы конфликта не известны вначале, то можно мысленным проигрыванием с обращением внимания на поведение отдельных участников попытаться его реконструировать. При разрешении конфликта тому, кто выступает в роли примиряющего, желательно не приписывать вину одной из сторон и самому не присоединяться ни к одной из сторон. При понимании мотивов конфликтующих важно также всегда исходить из оптимистической позиции, т. е. признать добрые намерения сторон. От понимания мотивов делается следующий шаг — к преобразованию поведения сторон. Выход из конфликта — это разновидность творчества, оно требует нового видения ситуации.
По главе III.
В итоге, по результатам всех методик, мы можем сказать, что наша гипотеза, о том, что причина протекания конфликтов в женских коллективах зависит от социальных факторов городской и сельской местности, п

Диплом Конфликты в женском коллективе

  Работа будет доступна сразу после оплаты!