Готовые ????????? ??????

Диплом  Теоретические основы системы адаптации персонала

Содержание:

Содержание


Введение 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы системы адаптации персонала 6
1.1. Понятие, цели и виды адаптации 6
1.2. Этапы адаптации и разработка программы адаптации сотрудника 16
1.3. Участники адаптационного процесса: их роли и задачи 25
ГЛАВА 2. Анализ адаптации персонала на примере МГТУ им. Н.Э. Баумана 40
2.1. Общая характеристика МГТУ им. Н.Э. Баумана 40
2.2. Объекты и методы адаптации персонала в МГТУ им. Н.Э. Баумана 46
2.3. Оценка особенностей адаптации персонала в МГТУ им. Н.Э. Баумана 49
Глава 3. Разработка программы адаптации персонала в МГТУ им. Н.Э. Баумана 53
3.1. Основные этапы реализации программы адаптации персонала 53
3.2. Мероприятия, способствующие успешному внедрению программы адаптации 54
3.3. Эффективность внедрения программы адаптации 56
Заключение 64
Список литературы 65

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время очень многие компании активно занимаются подбором и обучением персонала, но очень мало уделяют внимание адаптации персонала. Как показывает статистика, большая часть новых сотрудников увольняется из организации в первые месяцы работы, так и не пройдя испытательный срок. Основные причины ухода – несовпадение действительности с ожиданиями и сложности, связанные с интеграцией в коллектив. Зачастую новичком никто не занимается, в лучшем случае его представляют коллегам и предлагают ознакомиться с должностными инструкциями. Во многих компаниях нет даже базовых программ адаптации. Однако впечатления от первых дней на новом месте обычно оставляют глубокий след и могут оказать отрицательное воздействие на мотивацию и отношение к обязанностям и коллективу.
Именно из-за отсутствия системы адаптации сотрудник может испытать чувство отчуждения и занять негативную позицию к компании прямо с первого дня работы. Кроме того, если новичка предоставляют самому себе, то организация зачастую теряет возможность сформировать у него положительное отношение к своим устоям и традициям.
И, безусловно, есть группы людей, которые особенно нуждаются в про- граммах адаптации. Это выпускники вузов (они еще не имеют профессионального опыта), сотрудники старшего возраста (обычно им психологически сложно вписаться в новый коллектив) и женщины после декретного отпуска (у них часто бывают существенные пробелы в знаниях и навыках).
Систему адаптации нужно выстраивать так, чтобы она затрагивала по возможности все ее виды. При этом необходимо иметь в виду следующее: чтобы сформировать эффективную программу, недостаточно усилий менеджера по персоналу, – в этот процесс должны быть вовлечены руководители подразделений и будущие наставники, которые определяются также в рамках общей системы адаптации.
Главным критерием того, что период адаптации прошел успешно, является комфортное ощущение себя членом команды, чувство собственной полезности и значимости, профессиональная гордость за отличные результаты собственной работы, заслуженный авторитет в коллективе, полная удовлетворенность и уверенность в своих силах, завтрашнем дне.
Целью исследования является разработка программы адаптации на примере МГТУ им.Н.Э.Баумана и оценка ее эффективности.
Задачи исследования:
-исследовать понятие, цели и виды адаптации;
-ознакомиться с основными этапами адаптации и разработкой программы адаптации сотрудника;
-исследовать участников адаптационного процесса, определить их роли и задачи;
-провести анализ адаптации персонала на примере МГТУ им. Н.Э. Баумана;
-разработать программу адаптации персонала в МГТУ им. Н.Э. Баумана;
-оценить эффективность внедрения программы адаптации.
Объект исследования - персонал МГТУ им. Н.Э. Баумана.
Предмет исследования – степень лояльности персонала в МГТУ им. Н.Э. Баумана.
В настоящее время разработано и апробируется в практической деятельности большое количество мотивационных моделей, авторы которых хорошо известны специалистам, исследующих данную проблему (А.Маслоу, Ф.Герцберг, С.Кэрролл, Т.Митчелл, Э.Лоулер, Л.Портер, Э.Мэйо, М.Грегор, Ф.Тейлор, А.Макаренко, Д.Моутон, В.Андреев, и т.д.), которые объективно доказали необходимость применения той или иной модели как в теоретическом, так и в практическом аспектах.
Научные основы управления человеческими ресурсами и стратегического управления заложены в трудах таких известных зарубежных ученых, как И.Ансофф, М.Армстронг, П.Друкер, Т.Котллер, А.Маслоу, М. Мескон, Э.Мэйо, Ф. Тейлор, Ф.Хедоури, Х.Грэхем, Г.Десслер и др.
Методы исследования - анализ литературы, эмпирические методы.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что содержащиеся в исследовании выводы, обобщения и предложения могут быть использованы в практической работе на российских предприятиях с целью повышения лояльности персонала и повышения производительности труда за счет удовлетворенности работников результатами труда, улучшения материального состояния трудящихся, оптимизаций социальной составляющей предприятий.