Готовые ???????? ??????

Курсовая работа  Управление персоналом организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………3
1. ФОРМИРОВАНИЕ ФИЛОСОФИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ……...6
1.1. Этапы развития теории управления персоналом в организации …………...6
1.2. Философия управления персоналом зарубежных стран и России ………..10
2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ………… 17
2.1. Общая характеристика системы управления персоналом ………………...17
2.2. Социально-экономические основы управления персоналом ………..……23
3. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ….……………………………………………………….…...….30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..…………………………………………………………….…......35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ..……………………….…....37

ВВЕДЕНИЕ

На протяжении десятилетий в отечественной экономике господство¬вал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, струк¬туры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводит к сужению трудовой мотивации и к отчуж-денности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности.
Долгое время перед отечественными предприятиями, в подавляющем числе государственными, не стояла задача выработки самостоятельной стратегии использования и развития человеческих ресурсов, поскольку кадровая политика и регламентирующие документы формировались на общесоюзном уровне, а руководители предприятий не имели достаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам производства. Сегодня при наличии различных форм собственности и развитии рыноч¬ных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной стратегии и учета альтернативных вариантов развития не обойтись.
Сформировавшийся в нашей экономике за годы Советской власти кадровые службы предприятий обслуживали систему административно -командного руководства экономикой, осуществляя при этом преимущест-венно учетные функции, не отвечая за эффективное использование труда и развитие кадров.
В командно - административной системе, при жестком планировании и централизованном финансировании отделы кадров были придатком руководящих структур и ограничивали свою работу лишь исполнительскими функциями. Занимаясь в основном организационно-оформительской ра¬ботой, они в большинстве своем не имели права собственного голоса в ре¬шении стратегических и текущих задач, и, как правило, даже не знали о ближайших замыслах своего руководства.