Готовые ????????? ??????

Диплом  Развитие коммуникативной компетентности менеджеров по продажам

Содержание:

Введение 2
Глава 1. Анализ коммуникативной компетентности
в деловом общении менеджеров по продажам.
1.1. Межличностное общение 6
1.2. Деловое общение. Виды, особенности восприятия,
средства делового общения.
1.2.1. Определение делового общения и его виды. 24
1.2.2. Особенности современного делового общения. 28
1.2.3. Понятие коммуникативной компетентности 31
в деловом общении.
1.2.4 Значение коммуникативной компетентности 36
в работе менеджера.
Глава 2. Развитие основных составляющих 41
коммуникативной компетентности менеджеров
по продажам, влияющих на эффективность
делового общения.
Заключение. 65
Список использованной литературы. 68
Приложение. 72


ВВЕДЕНИЕ
В нашем быстро меняющемся мире, со стремительно развивающи-мися информационными технологиями и, в связи с этим, возрастающей конкуренцией, перед компаниями все острее встает вопрос выживания в новых условиях. Каждая компания должна быть «компанией», обладаю-щей высокой степенью психо- и социокоммуникативной связности, чтобы не только выжить, но и преуспеть.
Одним из критических моментов организационной эффективности является профессионализм и деловые качества персонала. Именно повы-шение профессиональных качеств персонала позволяет вывести любую компанию на новый, более высокий уровень развития.
Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, зна-ниях и умениях чрезвычайно велики, и нередко это серьезно отражается на эффективности их деятельности. Поэтому для каждой организации важно разработать эффективные методы найма и обучения работников, которые должны соответствовать особенностям организации и профессиональным требованиям к их специальности.
Профессиональный подбор всегда должен опираться на существую-щие теоретические модели, подкрепленные эмпирическими данными, в которых подробно излагаются профессионально важные составляющие тех или иных профессий, учитывать все профессионально важные качества специалиста. Так как несоответствие отдельных работников своим обязан-ностям, недостаток мотивации, знаний или способностей, в конечном сче-те, приводит к тому, что и компания в целом теряет свою эффективность и неизбежно проигрывает в конкурентной борьбе.
Из своих личных наблюдений (работы менеджером по персоналу), можем сказать, что на сегодняшний день при подборе персонала в крупные организации далеко не всегда учитываются все необходимые аспекты ка-чественного подбора. В таких организациях мало уделяется внимания обу-чению персонала, повышению его профессионализма. К тому же личные модели поведения сотрудников, накопленные опытом, зачастую не соот-ветствуют друг другу, что негативно влияет на корпоративную культуру организации, а в целом на все ее развитие, эффективность.
Поскольку на отечественном рынке товаров и услуг, еще недавно ха-рактеризовавшимся бурным ростом и развитием, «на повестке дня – поиск новых форм и методов организации непосредственной продажи» [47, c. 99], нас заинтересовала работа основного персонала торговой организации, который был и остается главным прибылеобразующим звеном, находя-щимся на переднем плане бизнес процесса.