Готовые ????????? ??????

Диплом  Диагностика кадрового потенциала предприятия (организации и фирмы)

Содержание:

Введение
1. Теоретическая глава. Теоретические основы исследования кадрового потенциала………………………………………………………………………… 6
1.1 Кадровый потенциал и его компоненты………………………………. 6
1.2 Кадровый потенциал: состав, структура и характеристика………….. 14
1.3 Диагностика кадрового потенциала предприятия……………………. 21
2. Практическая глава. Оценка использования кадрового потенциала
ООО «Сириус»……………………………………………………………………. 27
2.1 Краткая характеристика предприятия…………………………………. 27
2.2 Количественная оценка и качественная оценка кадрового потенциала предприятия …………………………………………………… 29
2.3 Оценка динамики производительности труда………………………… 38
2.4 Повышение эффективности использования кадрового потенциала………………………………………………………………….. 43
Заключение………………………………………………………………………... 53
Глоссарий………………………………………………………………………….. 56
Список использованных источников………………………………………….. 58
Приложение 1. Движение персонала на ООО «Сириус»……………………….. 61
Приложение 2. Анкета мотивации персонала …………………………………... 62
Приложение 3. Инструкция по введению нового работника в должностные обязанности ………………………………….……………………………………. 66

Введение

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы.
Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как:
личностные свойства; общая работоспособность;
профессионально-квалификационные знания, умения, опыт;
творческие склонности, способность и ориентация личности.
Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.
Таким образом, кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia - возможность, мощность, сила) - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия. Это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использовании в определенный момент времени.
Актуальность темы «Диагностика кадрового потенциал предприятия (организации, фирмы)» заключается в том, что важнейшим условием ускорения социально-экономического развития экономики России является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятием, что позволит обеспечить его кадрами, способными решать поставленные производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.
К переменам в рыночных условиях на современном этапе сможет адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает предприятие.
Необходимость в диагностике кадрового потенциала заключается:
в общей оценке эффективности системы управления персоналом;
оценке и данных, отражающих готовность руководства и топ-менеджеров к изменениям;
характеристике всего кадрового состава с позиций личностного, творческого и инновационного потенциала;
выявлении системы и способов функционирования формальных и неформальных отношений, лидеров, каналов информационного обмена, возможных источников возникновения конфликтов на профессиональном и межличностном уровнях.
В современных условиях службам управления персоналом предприятий необходимо концентрировать внимание на:
изучении рынка труда;
предотвращении различных конфликтов в трудовых коллективах;
трудовой мотивации;
оценке кадрового потенциала, разработке и реализации стратегии его развития;
формировании реального кадрового резерва и служебно-профессионального продвижения работников.
Стратегические цели развития кадрового потенциала должны соответствовать стратегии предприятия, где ведущая роль отводится индивидуальному развитию сотрудников.
В условиях рыночных отношений в экономике труда требуют усовершенствования механизмы формирования и развития кадрового потенциала в контексте работы конкретных предприятий, так как проблема стратегии развития ....