Готовые ?????? ? ????????

Отчёт о практике  Принципы работы с кадрами в организации

Содержание:

1. Общие сведения об объекте практики (Отрадненское управление министерства образования и науки Самарской области)…………………………………………………………………….................
2. Специальные квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам сотрудников Отрадненском управлении министерства образования и науки Самарской области…………………………………………………………
3. Принципы определения результативности работы……………………………
4. Возможности пересмотра в пределах работы, ротации сотрудников, расширение, обогащение………………………………………………….. ………
5. Кадровые технологии в Отрадненском управления министерства образования и науки Самарской области…………………………………………..
6. Система обучения персонала, распределение ответственности между линейными руководителями и кадровыми службами, оценка результатов обучения в Отрадненском управлении министерства образования и науки Самарской области…………………………………………………………………..
Время от времени сотрудники ОУ МОиНСО перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника. Собственно, такое перемещение и называется ротацией. В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.
Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.
По целям кадровые ротации в ОУ МОиНСО делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.
Так же в ОУ МОиНСО происходят ротаций персонала по вертикальному направлению движения (должностной рост и понижение в должности).
Процесс планирования и развития карьеры для менеджера по персоналу состоит в определении профессиональных интересов сотрудников и целевом планировании их профессионального обучения и продвижения в компании. Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его руководителя и специалистов подразделения человеческих ресурсов, которые оказывают положительное влияние на развитие ОУ МОиНСО за счет оптимизации использования потенциала персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению.
Руководитель отдела в ОУ МОиНСО отслеживает все проявления способностей сотрудников, которые приводят к конкретным результатам, то есть наблюдает за индивидуальным развитием каждого сотрудника компании. Эта задача выполняется в процессе проведения аттестации (1 раз в 2 года), оценки индивидуальной деятельности сотрудника (1 раз в квартал) и проводимых на их основании аттестационных и оценочных собеседований.
Наибольшими карьерными устремлениями обладают, как правило, новые сотрудники, которые еще не успели удовлетворить свои карьерные амбиции. Учитывая это, в ОУ МОиНСО сотруднику предлагаются следующие варианты:
вертикальное развитие карьеры — продвижение по карьерной лестнице (целенаправленное повышение квалификации, увеличение объемов работ, постепенное делегирование полномочий, повышение ответственности, наставничество, передача опыта стажерам, выдвижение в резерв и возможности роста по иерархической лестнице в структуре);
горизонтальное развитие карьеры — перемещение в другое подразделение с возможностью переподготовки (переквалификации) сотрудника (освоение сотрудником новых дисциплин, новой специальности, предоставление перспектив расширения ответственности, получение дополнительных объемов работ), ротация персонала из подразделения в подразделение;
возможность перспективного обучения как внутри ОУ МОиНСО (внутренняя школа), так и внешнего обучения, что может рассматриваться в качестве одного из мотивирующих факторов для деятельности сотрудников (как правило, если учитываются и их пожелания по собственному развитию);
выделение самостоятельных проектов и наделение сотрудников большими полномочиями в рамках проекта (увеличение ответственности, возможности привлечения к сотрудничеству других сотрудников) (Ярмарки, Конференции).
Особое внимание уделяется резерву руководителей и молодых сотрудников с лидерским потенциалом. В зависимости от того, насколько эффективно
Резерв руководителей — это группа сотрудников, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей, сформированная в результате формального «селекционного» процесса. ОУ МОиНСО постоянно осуществляет целенаправленную работу по развитию и подготовке этой группы к занятию новых должностей. При подготовке сотрудника в руководящий резерв основное внимание уделяется его профессиональной компетенции. Успешность работы руководителя зависит не только от качества выполнения должностных функций, но и от стиля ролевого поведения при выполнении этих обязанностей, психологической готовности к деятельности.
Самоподготовка кандидата на должность осуществляется по индивидуальным программам. В основу этих программ закладываются аттестационные характеристики, оценочные листы, которые наиболее достоверно несут информацию о действиях, поступках, стиле работы сотрудника, выдвигаемого на должность, а также эмпирические данные, полученные в процессе самонаблюдения.
Перевод сотрудника должен быть согласован с руководителем прежнего подразделения (он должен знать, что у него появилась вакансия или незакрытые, функциональные обязанности) и с руководителем нового подразделения (он должен позаботиться о должностной инструкции, плане адаптации и деятельности в новом коллективе, тех задачах, которые новому сотруднику необходимо решить в первую очередь).
После такого согласования менеджер по персоналу, ответственный за кадровое делопроизводство, готовит приказ о переводе сотрудника и передает его на утверждение руководителю ОУ МОиНСО. Приказ составляется по формам № Т-5 и Т-5а, утвержденным постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26. Содержание приказа объявляется работнику (группе работников) под расписку. Затем, на основании приказа делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2) и вносится запись в трудовую книжку.

Отчет защищён на отлично в 2011 году и полностью написан самостоятельно. Проект состоит из 27 страниц, много приложений, рисунков и таблиц