Готовые ???????? ??????

Курсовая работа  Кадровый менеджмент в социальной работе

Содержание:

Содержание

Введение .................................................................................................................... 4
1. Теоретический подход к исследованию роли менеджера
в процессе управления персоналом организации
1.1. Управление персоналом организации как проблема................................ ... 10
1.2. Место менеджера в обеспечении эффективного
управления персоналом ......................................................................................... 14
1.3. Построение модели процесса управления персоналом организации..........19
2. Опыт организации процесса управления персоналом
2.1. Основные функции менеджера в управлении персоналом.......................... 27
2.2. Оперативные технологии взаимодействия менеджера с персоналом ....... 32
2.3. Перспективы развития управления персоналом организации в России..... 36
Заключение .............................................................................................................. 41
Список использованных источников .................................................................... 45

Теория управления, основанная на системном подходе, рассматривает предприятие как множество связанных и определенным образом упорядоченных частей, которые обладают целостностью и образуют единство при взаимодействии с внешней средой.
Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:
• Объекта (предмета) управления, на который направлено
управляющее воздействие для его выполнения.
• Субъекта (органа) управления, который вырабатывает
управляющее воздействие и контролирует его исполнение.
Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект - управляемой подсистемой. Для изучения или разработки этих подсистем их можно рассматривать как самостоятельные системы.
Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последнему эффективного функционирования и развития.
Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом- руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.
Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Комплексное управление персоналом (человеческими ресурсами) является для многих российских предприятий новой проблемой, содержание которой, возможно, еще не до конца осмыслено большинством практиков, работающих на различных управленческих уровнях. И здесь мне хотелось бы особо подчеркнуть решающую важность понимания сути данной проблемы не только специалистами, по должности занимающимися персоналом на предприятии, но и всеми руководителями: от высших менеджеров до менеджеров начального управленческого звена. Только при наличии такого понимания и настоящей поддержки первого лица компании можно говорить о сколько-нибудь реальном управлении человеческими ресурсами в организации. В противном случае работа менеджера по кадрам превращается в бесконечное латание дыр, способное вызвать лишь неоправданный рост затрат компании, но не позволяющее обеспечить фирму человеческими ресурсами, необходимыми для ее устойчивого развития. Практика «латания дыр» может привести также к снижению авторитета и статуса менеджера по персоналу в компании, когда на него возлагается рутинная механическая работа, перекладываются нерешенные кадровые проблемы.

1.2. Место менеджера в обеспечении эффективного управления персоналом

В рамках системы управления персоналом важная роль принад¬лежит подсистеме оценки, включающей в себя, в том числе, и оценку деятельности службы управления персоналом. При этом принципи¬альным является вопрос об эффективности работы кадровой службы и занимаемой позиции менеджера-руководителя в организации.
Анализ научных публикаций по проблемам оценки управленче¬ской деятельности показал, что единого взгляда на сущность оценки пока не выработано. Во многом это связано с тем, что авторы тех или иных исследований трактуют оценку в зависимости от целей и задач конкретно-прикладного характера. Это объективно сужает горизонт рассмотрения сущности оценки управленческой деятельности, огра¬ничивает возможности широкого использования уже разработанных методик.
По нашему мнению, оценка может трактоваться как мнение о результатах деятельности, сформулированное в формализованной или описательной форме . Применительно к оценке эффективности рабо¬ты службы управления персоналом следует определить ее основные цели: • административные, касающиеся принятия управленческих решений о статусе службы управления персоналом, изменении перечня возлагаемых на нее функций; • финансово-экономические, состоящие в определении объемов ресурсов, выделяемых для обеспечения деятельности службы
управления персоналом; • мотивационные, направленные на повышение эффективности и качества труда сотрудников службы управления персоналом и ее руководителя.
Систематизация подходов к оценке позволила нам сформули¬ровать ее основные функции применительно к определению эффективности работы службы управления персоналом:
1. Информационная, обеспечивающая оперативное управление
работой службы управления персоналом за счет систематизации ин¬
формационных потоков;
2. Координационная, призванная обеспечить координацию управленческих воздействий, направленных на службу управления персоналом и исходящих от нее;
3. Контрольная, заключающаяся в сравнении результатов деятельности службы управления персоналом по системе сопоставимых
показателей с деятельностью аналогичных служб организаций-
конкурентов, либо с общепризнанными стандартами (эталонами);
4. Коммуникационная, определяющая статус службы управления
персоналом в организации и систему ее взаимосвязей с другими
структурными подразделениями организации.
Системообразующая роль процедуры оценки деятельности служ¬бы управления персоналом во многом определяется ее «встроенностью» в систему менеджмента организации. Исходя из этого, техно¬логии оценки, применяемые для определения уровня эффективности работы службы управления персоналом, должны удовлетворять сле¬дующим требованиям:
1) объективность оценки, которая обеспечивается наличием обоснованных критериев, определяемых до начала процедуры оценки;
2) комплексность процедуры оценки, под которой понимается оцен¬ка уровня реализации всех без исключения функций, возложенных на службу управления персоналом;
3) научность оценки, использование экономико-математических методов и моделей, позволяющих прогнозировать эффективность
тех или иных направлений деятельности службы управления персоналом на перспективу;
4) результативность использования выводов, полученных по итогам
оценки, для обеспечения совершенствования работы службы
управления персоналом и повышения ее эффективности.
Оценка эффективности работы службы управления персоналом должна быть составным элементом оценки эффективности менедж¬мента организации в целом.

Выводы по первой главе

Делая вывод по первой главе, следует сказать, что в современной управленческой науке накоплен незначительный материал и по социальному управлению в целом, и, в частности, по управлению персоналом организации. Комплексный анализ источников смежных с менеджментом наук, позволил нам осветить в первой части работы такие актуальные вопросы, как теоретическое обоснование деятельности управленцев в организации и особенности позиции менеджера в обеспечении эффективного управления персоналом.
Адаптировав материал первого и второго параграфов теоретической части непосредственно к управлению персоналом, в параграфе 1.3. мы попытались создать собственную разработку методических указаний для менеджера по персоналу, осуществить анализ основных методик, направленных на обеспечение эффективного управления персоналом организации. Надеемся, что разработанная нами модель поможет в повышении эффективности деятельности руководителей во взаимодействии с персоналом организации.