Готовые ????????? ??????

Диплом  Корпоративная культура как фактор развития персонала

Содержание:

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….6
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И КОРПОРАТИВНАЯ КАК ЕЕ ТИП…………………………………………………………………………………..9
1.1. Элементы организационной культуры, условия ее сохранения и воспроиз-водства……………………………………………………………………………….9
1.2. Модели и типы организационной культуры, и место корпоративной культуры среди них……………………………………………………..………………...15
1.3. Соотношение понятий «организационная культура» и «корпоративная куль-тура»………………………………………………………………………………...20
1.4. Организационная культура как фактор развития персонала……………30
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «КОМПАНИЯ «ЭР-ТЕЛЕКОМ»……………..41
2.1. Общая характеристика ЗАО «Компания «ЭР-Телеком» и диагностиро-вание ее организационной культуры…………………………………………………….41
2.2. Рекомендации по повышению уровня организационной культуры…….47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….50
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………….52
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………..…………...55

ВВЕДЕНИЕ

В прошлом капитал, труд и земля (природные ресурсы) традиционно выступали основными факторами производства. В современной экономике главным ресурсом являются знания, воплощающиеся в потоках информации, новейших технологиях, в организационной культуре и ценностях. Если стоимость компании индустриального общества может оцениваться с точки зрения материальных активов, таких как здания, машины, запасы, акции, то стоимость фирмы информационного общества все больше заключается в ее способности создавать, распространять и использовать знания как стратегически, так и непосредственно в ходе текущей работы. В процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному (информационному) формируются новые тенденции в организационно – управленческой и производственно – хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, духовно направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, командный потенциал работников, нематериальные ценности мотивации, создание корпораций – сообществ, объединяющих в единое целое людей, обладающих как средствами производства, так и способностью к труду и потреблению. Подобные новации нашли отражение в понятии «корпоративная культура», вошедшем в 90 – е гг. в управленческий и научный лексикон.
Работодатели в условиях кризиса заинтересованы в том, чтобы квалифицированные кадры оставались в их организации, несмотря на снижение заработной платы, а не переходили к их конкурентам. В связи с этим им необходимо повышать уровень организационной культуры в своей ком-пании.
Организация заново формирует собственный облик, в основе которого лежат, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире качества производимой продукции и оказываемых услуг. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.
Там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы решать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может являться ресурсом управления и потенциалом организации.
Актуальность темы исследования обусловлена особенностями российской ситуации – а именно переплетением тенденций мирового кризиса и переходом нашей страны в информационное общество, где приоритетными являются творческие, а не исполнительские способности, которые становятся основным фактором конкурентоспособности организации.
Проблемы формирования, применения и дальнейшего развития организационной культуры приобретают большой научный и практический интерес, она становится предметом разносторонних исследований в условиях различной системы хозяйствования. Вопросами организационной культуры занимались такие исследователи, как Л.В. Бармашова, Э. Браун, И.В. Грошев, В Г. Зазыкин, Э.А. Капитонов, И.Н. Кузнецов, Е.Д. Малинин, Т.Н. Л.С. Савченко, Сильченкова, И. А. Смирнова, В.А. Спивак, Э. Шейн. Однако ни в одной из отечественных работ не встречается исследований конкретных организации, нет практических обоснований выводов, что затрудняет грамотное использование данных этих исследований современными руководи-телями.
Предметом исследования является диагностика типа организационной культуры и анализ влияния высшего типа и уровня организационной (деловой) культуры на развитие персонала.
Объектом служит организационная культура ЗАО «Компания «ЭР-Телеком».
Гипотеза исследования:
Корпоративная культура – фактор динамичного развития организации в современных меняющихся условиях, т.к. она является фактором развития персонала.
К методам исследования относятся анализ теоретических источников, анкетирование, опрос, наблюдение.
Целью исследования является рассмотрение особого типа организационной культуры - корпоративной культуры - как фактора развития персонала.
К числу задач данной работы относятся:
1. Сравнить модели и типы организационной культуры и выявить среди них место корпоративной культуры;
2. Выявить соотношение понятий «деловая культура», «корпоративная культура» и «организационная культура»;
3. Раскрыть содержание понятия «развитие персонала»;
4. Проанализировать влияние корпоративной культуры на развитие персонала;
5. Изучить организационную культуру ЗАО «Компания «ЭР-Телеком» и диагностировать ее тип;
6. Предложить направления повышения уровня организационной культуры для изучаемого предприятия.