Готовые ????????? ??????

Диплом  Увольнение по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Дисциплина труда 7
1.1. Понятие и содержание трудовой дисциплины 7
1.2. Обеспечение трудовой дисциплины 13
Глава 2. Ответственность работника за нарушение трудовой дисциплины 20
2.1. Виды ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины 20
2.2. Увольнение работника как мера ответственности за нарушение трудовой дисциплины 28
2.3. Применение дисциплинарного взыскания в форме увольнения работника за нарушение им трудовой дисциплины 46
Глава 3. Вопросы и проблемы применения положений трудового законодательства об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины 54
Заключение 64
Список нормативного материала и литературы 68

Введение
Дисциплина труда на предприятии, в учреждении, организации является важной составляющей работоспособности коллектива, хотя иногда предоставленные работодателю полномочия в этой сфере используются им как средство давления на работника.
Трудовой кодекс РФ содержит новые положения, относящиеся к дисциплине труда на предприятии, в учреждении, организации. Прежде всего, он закрепляет понятия дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка, чего не было в Кодексе законов о труде.
В Трудовом кодексе появился новый вид поощрения работника за добросовестное выполнение своих обязанностей, как форма обеспечения трудовой дисциплины - представление к званию лучшего по профессии, однако исключены такие виды, как занесение в Книгу почета, на Доску почета. Помимо этого, не содержится положения о том, что работнику могут быть предоставлены преимущества и льготы в области социально - культурного и жилищно - бытового обслуживания.
Что касается дисциплинарной ответственности, новый Кодекс содержит только три вида дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Таким образом, из числа дисциплинарных взысканий исключен строгий выговор.
Что касается порядка применения дисциплинарного взыскания, то он в целом остался прежним, хотя некоторые изменения все же введены. В частности, прямо в Кодексе закреплено, что в случае отказа работника дать объяснение составляется акт, удостоверяющий данный факт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот период, помимо времени болезни работника и пребывания его в отпуске (что было закреплено ранее в Кодексе законов о труде), не включается время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания также объявляется работнику под расписку, но закрепляется срок для объявления приказа, который составляет три рабочих дня со дня его издания. Это новое правило наложения дисциплинарного взыскания, и его несоблюдение будет являться основанием для обжалования наложения дисциплинарного взыскания в установленном законом порядке.
В трудовых кодексах всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.
В печати неоднократно высказывалось мнение, что большинство нововведений в ТК направлены на защиту прав не работника, а работодателя. С такими утверждениями нельзя согласиться. Считаю заявления о приоритетной защите работодателей в ТК вообще и в нормах о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в частности не соответствующими действительности.
Дело в том, что 14 из 19 общих оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в ТК (ст. 81) по существу такие же, как в КЗоТ. А ведь никто не заявлял, что нормы КЗоТ защищают только работодателя. Так, например, статья 81 ТК не включила в перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя такое негуманное по отношению к работнику основание, как неявка его на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие болезни, ранее предусмотренное п. 5 ст. 33 КЗоТ.
Но нельзя сказать, что ТК защищает только работников. В определенных случаях он совершенно справедливо защищает работодателей. Да и может ли ТК не защищать их. Ведь работодатель - важная социальная фигура. Его защита со стороны государства - это в то же время защита работника, его защита от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных благ. В нормах об увольнении - это подчас защита работников организации от тех, кто не может или не желает честно трудиться, пользуясь своим особым положением.
В свете сказанного совершенно справедливо работодателям предоставлено право увольнять по своей инициативе женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери, не только в случае ликвидации организации, как предусматривалось ст. 170 КЗоТ, но и в других случаях, когда их оставление на работе невозможно (ч. 3 ст. 261 ТК). Ведь в период действия КЗоТ вышеуказанные лица могли, не опасаясь увольнения, нарушать неоднократно трудовую дисциплину, совершать прогулы и хищения по месту работы, являться на работу в нетрезвом состоянии и совершать иные проступки, вызывающие возмущение работников организаций. А работодатели были не вправе увольнять таких «работников».
Новым по сравнению с КЗоТ является предоставление работодателю права увольнять по своей инициативе работника, нарушившего требования по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п. 6 «д» ст. 81 ТК).
Таким образом, можно говорить о том, что трудовое законодательство реагирует на развитие общественных отношений, но новому регулируя трудовые правоотношения.
Цель данной работы — изучение увольнения по инициативе работодателя за нарушение работником трудовой дисциплины.
Задачи, поставленные перед автором работы следующие:
1. Изучить трудовую дисциплину: понятие. Содержание, вопросы обеспечения трудовой дисциплины.
2. Изучить виды ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины. Определить сущность увольнения как формы взыскания за нарушение трудовой дисциплины работником, охарактеризовать отдельные основания применения увольнения. Изучить порядок применения увольнения как взыскания за нарушение трудовой дисциплины, определить особенности применения увольнения.
3. Изучить вопросы, возникающие при применении норм трудового законодательства об увольнении за нарушение трудовой дисциплины, а также при рассмотрении споров о незаконном увольнении за нарушение трудовой дисциплины.
Структурно работа построена таким образом, что первая глава раскрывает общие вопросы и дает обзорное понятие дисциплинарной ответственности в трудовом праве. Вторая глава непосредственно подводит к вопросу об увольнении как форме дисциплинарного взыскания и способу обеспечения трудовой дисциплины. И, наконец, третья глава посвящена вопросам и проблемам, возникающим при применении норм трудового законодательства об увольнении работника за нарушение им трудовой дисциплины. Однако стоит отметить, что проблемы трудового законодательства в рассматриваемой области поднимаются на протяжении всей работы.
В работе были использованы авторские работы и материалы периодической печати. В качестве комментария стоит сказать, что вопросам отношений работодателя и работника как субъектов трудовых правоотношений посвящено много работ, поскольку за редким исключением все граждане являются либо работниками, либо работодателями и вопросы трудовых прав и обязанностей интересуют всех. Однако большинство работ представляет собой только комментарий либо краткий пересказ положений Трудового кодекса и лишь немногие авторы берут на себя труд проанализировать существующие положения трудового законодательства, охарактеризовать возможность применения тех или иных положений, причем большинство этих авторов — практикующие юристы (судьи, адвокаты). Это говорит о том, что теоретические знания необходимо дополнять практикой, чтобы иметь возможность анализировать действие закона, видеть его недостатки и продумывать возможность совершенствовать законодательство.
В данной работе материал судебной практики использован в достаточной мере для того, чтобы проиллюстрировать рассматриваемые положения трудового законодательства, охарактеризовать все особенности представленной темы.