Кадровый резерв организации Диплом по делопроизводству | Диплом Шоп | diplomshop.ru
ДИПЛОМ ШОП
Готовые дипломы и дипломы на заказ

Библиотека

Как купитьЗаказатьСкидкиПродатьВакансииКонтактыНаши партнёрыВойти

Диплом / Делопроизводство / Кадровый резерв организации

Готовые ????????? ??????

Диплом  Кадровый резерв организации

Предмет:Делопроизводство.
Кол-во страниц:60.
Цена:3 300 руб. Купить диплом »

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Общие положения менеджмента об управлении персоналом и работе с кадровым резервом 6
1.1. Работа с кадровым резервом организации как элемент управления персоналом 6
1.2. Понятие и сущность расстановки и аттестации персонала. Теоретические аспекты работы с кадровым резервом 10
Глава 2. Современное состояние организации работы с кадровым резервом в ОАО «Банк ВЕФК». Сложности и проблемы в работе с кадровым резервом 25
2.1. Общая характеристика организации работы с кадровым резервом 25
2.2. Пробелы в организации работы с кадровым резервом ОАО «Банк ВЕФК» 29
Глава 3. Предложения по совершенствованию работы с кадровым резервом в ОАО «Банк ВЕФК» 35
3.1. Планирование потребности в кадровом резерве с учетом «порога компетентности» сотрудников 35
3.2. Планирование карьеры как элемент работы с кадровым резервом, профессиональная и социально-психологическая аттестация работников 38
Заключение 47
Список литературы 51
Приложение 54


Введение
Актуальность. В последние годы на рынке труда наметились тревожные для руководителей организаций и кадровых служб тенденции, которые в недалеком будущем могут привести к крайне негативным последствиям для компаний, не готовых встретить изменения «во всеоружии».
Речь идет об изменениях качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Рынок стал «вторичным» — то есть для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время этот метод пока в основном используется для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшее будущем таким способом придется подыскивать и рабочих. Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним.
Необходимо отметить, что в данном вопросе западные компании имеют положительный опыт, и продвижение сотрудников по служебной лестнице является частью общей стратегии их кадровой политики. В российских организациях дела обстоят несколько хуже. Вместе с тем, нельзя не признать тот факт, что ведущие отечественные компании постепенно начинают внедрять у себя те или иные части системы работы с кадровым резервом.
С одной стороны, понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым — на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время систематическая работа с группой «резервистов» на предприятиях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер, поскольку «резервисты» не всегда имеют возможность занять ту позицию, в резерве которой они находятся долгие годы [2; 354].
В крупных российских негосударственных компаниях создание кадрового резерва обусловлено несколькими причинами. Главной же причиной является конкуренция между компаниями за высококлассных специалистов, которая приводит к риску несвоевременного замещения вакансии в случае ухода ключевого сотрудника.
Вот какие причины и основания для создания кадрового резерва называют специалисты:
компания растет и возникает потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления;
старение ключевых и руководящих кадров и отсутствие на предприятии молодых перспективных сотрудников, способных прийти им на смену;
в компании сложилась ситуация когда перспективные сотрудники не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее;
правила повышения, и перемещения сотрудников сложились стихийно, устарели и приводят к частым ошибкам при назначении новых руководителей;
поиск и отбор кандидатов на руководящие должности происходит не на основе планов развития компании, а когда возникает "горящая" вакансия;
компания переходит к новому этапу развития, и требования к профессионализму менеджеров повышаются;
в руководящий менеджмент компании приходят люди, не исповедующие устоявшиеся ценности и принципы корпоративной культуры;
деятельность предприятия сложна и требует высокого уровня квалификации, срок адаптации новых руководителей длителен, что повышает вероятность совершения ошибок с тяжелыми для предприятия последствиями;
У вас возник вопрос: что эффективнее - привлекать новых менеджеров или повышать квалификацию уже имеющихся.
Многие из указанных причин актуальны и для работы с персоналом ОАО «Банк ВЕФК» (далее - Банк), другими словами являются основанием для повышения качества работы с человеческим потенциалом, управления профессиональной карьерой и подготовкой специалистов, способных в ближайшее время или в недалекое будущее занять необходимые должности.
Своевременное выявление и успешная подготовка к работе в высокой должности будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современные компании создают систему подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу.
Объект исследования − управление персоналом.
Предмет исследования − создание кадрового резерва в организации.
Цель работы − предложение направлений совершенствования работы с кадровым резервом на примере Банка.
Задачи, поставленные перед автором:
- исследование теоретических положений о работе с персоналом организации;
- характеристика процесса движения персонала на предприятии и исследование общих положений о работе с кадровым резервом;
- анализ организации работы с кадровым резервом в ОАО «Банк ВЕФК», выявление проблемных моментов;
- внесение предложений по совершенствованию процесса управления кадровым резервом, определение перспектив повышения качества работы с кадровым резервом и планирования карьеры сотрудников.
Вопросами исследования работы с кадровым резервом успешно занимались как зарубежные, так и отечественные ученые: В.Г. Беклемишев, В.Я. Беленький, Д. Биллсберри, Т.П. Вершинина, Е.А. Виноградов, А. Волгин, В. П. Галенко, В.В. Гончаров, П. Друкер, Э. Кирхлер, К. Родлер, В. Веснин и др.
Методы, используемые автором: изучение и анализ научной и специальной литературы, изучение и обобщение отечественного и зарубежного опыта, изучение материалов статистических исследований, моделирование, сравнение, анализ, синтез, методы прогнозирования. Научную базу исследования составили специальная и учебная литература, материалы периодической печати.
Структура и объем работы определены предметом исследования и логикой изложения материала. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, объединяющих четыре раздела, заключения, списка литературы и приложения.

 

Если вы хотите купить диплом Кадровый резерв организации
или задать вопрос по работе, пишите через форму обратной связи.

Хотите предложить свою цену ? Торг уместен.



Обратная связь

Купить диплом »
Ваши координаты:
Имя: *
Телефон: *
Введите ваш телефон, чтобы мы смогли связаться с вами.
Эл. почта: *
Этот адрес используется только для контактов с вами.
Сообщение:
* — поля обязательные для заполнения.

 


Поиск работ


нам 10 лет

Услуги

Информация