Готовые ????????? ??????

Диплом  Кадровая переподготовка специалистов в МОУ «Средняя общеобразовательная школа №3 г.Грязовца

Содержание:

Введение
Анализ социально-экономической деятельности предприятия
Общая характеристика предприятия.
Организационная структура предприятия
Финансовый анализ МОУ «Средняя общеобразовательная школа №3 г.Грязовца»
Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия
Современные подходы к подготовки и повышению квалификации рабочих кадров
Требования, предъявляемые к профессиональной подготовке рабочих кадров
Общегосударственные системы подготовки квалифицированных рабочих кадров
Профессиональное обучение рабочих кадров в МОУ «Средняя общеобразовательная школа №3 г.Грязовца»
Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров
Совершенствование подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в МОУ «Средняя общеобразовательная школа №3 г.Грязовца»
Улучшение работы по профессиональной ориентации
Совершенствование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров
Использование зарубежного опыта при организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров
Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров
Заключение

Введение
В России впервые за многие столетия для групп муниципальных должностей муниципальной службы законодательно определены самые общие требования, касающиеся соответствия уровня и профиля профессионального образования специализации должностей муниципальной службы. Необходима серьезная работа по составлению научно обоснованных профессионально – квалификационных требований к должностям. В противном случае проведение конкурсов и проведение аттестации персонала останется малопродуктивным занятием, поскольку для идентификации личности муниципального служащего и должности муниципальной службы необходимы эталоны профессионально-квалификационных требований.
Управление персоналом немыслимо без технологий и инструментов, с помощью которых осуществляются процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой муниципального служащего, создание мотивационной среды. В числе наиболее важных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала.
Особенно актуальна задача объективной оценки персонала муниципальной службы в настоящее время. Практика формирующихся новых социально-экономических, правовых, трудовых и нравственных отношений в системе муниципальной службы настоятельно подталкивает руководителей к поиску наиболее эффективных, научно обоснованных и законных методов оценки персонала. Переход на конкретную систему найма на муниципальную службу требует внедрения систем оценок, которые бы позволяли объективно представлять и результаты работы персонала, и процесс их деятельности. Система оценки персонала муниципальной службы выполняет ряд важных социальных функций.
Проверка определения соответствия квалификации, уровня знаний и
навыков работника требованиям, предъявляемым по занимаемой должности является оценкой кадров. Она направлена на улучшение качественного состава кадров и эффективное их использование рост служебной и трудовой активности, повышение ответственности работников за качественное исполнение должностных обязанностей. Оценка призвана выявлять качественное состояние персонала, его потенциал, степень готовности и уровень способности работников выполнять функциональные обязанности. В практическом смысле главная цель оценки персонала состоит в том, что чтобы определить, соответствует ли конкретный человек занимаемой должности.
Оценка персонала определяет необходимость повышения квалификации,
профессиональной подготовки и переподготовки кадров, обеспечивает возможности профессионального роста, движения кадров.
Преимущества повышения эффективности управления человеческими
ресурсами:
 Положительное воздействие на мотивацию муниципальных служащих (позволяет корректировка своего поведения на рабочем месте, и добиться повышение производительности труда).
 Планирование профессионального обучения (возможность определения пробелов в профессионализме каждого работника и меры по их устранению).
 Планирование профессионального развития и карьеры. (подготовка индивидуальных планов развития и планирования карьерного роста).
 Принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. (вознаграждение лучших работников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег).
Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.
В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров вcтал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.
Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.
Объектом исследования является МОУ «Средняя общеобразовательная школа №3 г.Грязовца»
Предметом – является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Задачи – проанализировать систему повышения квалификации кадров, выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы, и сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии.
Таким образом, цель данной работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров школы и выработке мероприятий по ее совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.