Готовые ???????? ??????

Курсовая работа  Аттестация как метод кадрового управления (в системе государственной муниципальной службы РФ)

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Основные задачи аттестации 5
1.2. Этапы проведения аттестации 6
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ КАДРОВ В АДМИНИСТРАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЖИЛИЩНОЙ ПОЛИТИКИ) 12
2.1. Понятие, сущность технологии управления развитием кадрами 12
2.2. Организация обучения персонала 21
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КАДРАМИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОРГАНЕ 26
3.1. Формирование и управление кадровым резервом и аттестацией кадров 26
3.2. Организация служебно-профессионального продвижения 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 43
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ АДМИНИСТРАЦИИ 46

ВВЕДЕНИЕ

Муниципальное самоуправление, являясь важнейшим элементом устройства власти демократических стран мира, в России находится в начальной стадии развития. Становление одной из основ конституционного строя, основополагающего принципа организации власти, определяющего систему управления, невозможно без кадрового обеспечения органов управления профессиональны-ми, компетентными служащими. В связи с этим одной из приоритетных задач кадрового обеспечения органов местного самоуправления становится совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
Несмотря на принятые в последнее время меры, направленные на развитие учебных заведений, осуществляющих переподготовку и повышение квалификации служащих, масштаб этой работы далеко не соответствует реальным потребностям совершенствования государственного управления.
Актуальность исследования состоит в том, что обеспечение служебного продвижения кадров является важным фактором стабильности кадрового состава государственной службы, и соответственно, повышения результативности её деятельности.
Политика развития персонала направлена, прежде всего, на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей и подготовки резерва кадров на выдвижение. Эффективная система подготовки резерва руководителей позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, повышая компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно связанную с ее кадровой политикой.
Целенаправленная работа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по служебной лестнице, планомерно заполнять образовавшиеся вакансии и контролировать подготовку кандидатов на руководящие должности.
Анализ литературных источников и методических материалов показал, что проблемы управления развитием кадрами нашли широкое освещение во многих трудах. Проблемы формирования и развития резерва кадров на выдви-жение нашли свое отражение в работах таких ученых как: Базаров Т.Ю., Вес-нин В.Р., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Шекшня СВ. и др.
Теоретические вопросы развития персонала (обучение, оценка, карьера, резерв) и его планирования затрагиваются в работах А.Н. Аверина, Т.Ю. База-рова, А.И. Исаенко, Т.А. Комиссаровой, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, С.В. Шекшни.
Целью работы является изучение методов кадрового управления, в том числе аттестации, на примере Управления жилищной политики администрации города.
Объект исследования – Управления жилищной политики администрации города.
Предмет исследования – процесс управления кадрами в муниципальном органе.

2010