Готовые ????????? ??????

Диплом  Инвестирование в человеческий капитал организации на примере ОАО

Содержание:

Введение. 4
Глава 1. Теоретические основы управления человеческим капиталом компании. 7
1.1. Понятие человеческого капитала и его отличие от физического. Создание и развитие теории человеческого капитала. 7
1.1.1. Теория человеческого капитала. 7
1.1.2. Отличия человеческого капитала от физического. Классификация. 10
1.2. Измерение человеческого капитала организации. 13
1.3. Инвестирование в человеческий капитал компании: субъекты, формы, стоимость и возврат инвестиций, проблемы. 22
1.3.1. Субъекты инвестиций. 22
1.3.2. Формы инвестиций в человеческий капитал. 27
1.3.3. Проблемы, связанные с инвестированием в человеческий капитал компании. 30
1.4. Необходимость внутреннего PR на предприятии. 32
Глава 2. Управление человеческим капиталом в зарубежных компаниях. Особенности управления человеческим капиталом в ООО «Связьинтек». 42
2.1. Технико-экономическая характеристика ОАО «Связьинтек». 42
2.2. Работа с персоналом в ОАО «Связьинтек». 48
2.3. Мировой опыт инвестиций в персонал. 52
2.3.1. Инвестиции в человеческий капитал промышленно развитых странах. 52
2.3.2. Эффективность вложений в персонал в России. 56
Глава 3. Предложения по совершенствованию управлением человеческими ресурсами в ООО «Связьинтек». 60
Заключение. 70
Список литературы. 73
Приложения

Введение.
Для развития любой современной компании первостепенное значение имеют ее сотрудники, «человеческий капитал». Одной из важных особенностей «человеческого капитала» является его динамический характер: состав, структура «человеческого капитала» и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и величина «человеческого капитала». Разумеется, компания заинтересована в том, чтобы величина ее корпоративного «человеческого капитала» была как можно больше.
Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.
Менеджмент – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей предприятия путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения людей с учетом их удовлетворенности трудом.
В советский период представление об управлении персоналом сводилось к работе отделов кадров. Не всегда их сотрудники были профессионалами, их основными достоинствами были исполнительность и аккуратность. Реально даже в развитом мире усиленное внимание и значительные финансовые вложения в эту сферу стали производиться в последние годы в силу ужесточения условий конкурентной борьбы. [14]
В Западной Европе и США статус менеджера по персоналу крайне высок. В ряде случаев эти менеджеры наделены исключительными полномочиями по сравнению с остальными управленцами. Таким образом, в настоящее время все крупные западные фирмы делают ставку на развитие системы управления персоналом.
На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управления им. По этой причине должны быть приложены немалые усилия для того, чтобы не только сохранить, но и повысить уровень привлеченных человеческих ресурсов.
В современном мире получило распространение такое явление, как «охота за головами», цель которого – отыскать для компании наиболее «ценные экземпляры» сотрудников. Причем руководители предприятий готовы идти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры, так, например, в США на отбор одного топ-менеджера тратится в среднем около 32 000 долларов. [14]
Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, менеджменту придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов — помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности.
Стоит отметить, что в настоящее время в различных организациях управление персоналом осуществляется различными службами. Так в более крупных компаниях существуют целые отделы по работе с персоналом. В некоторых организациях проблемой обучения, повышения квалификации и сплочения персонала занимается отдел маркетинга или PR-отдел. В мелких же фирмах такими вопросами занимается либо сам руководитель, который не системно и по своему усмотрению решает инвестировать или нет средства в работников, а порой такие действия не проводятся вообще.
Основной целью данной работы стало изучение проблемы инвестирования в человеческий капитал современной российской компании. На основании данной цели были поставлены следующие задачи:
• Изучить основные проблемы, связанные с управлением персоналом в российской компании.
• Изучить понятие инвестирования в человеческий капитал и его формы.
• Рассмотреть на примере отечественной компании проблему управления персоналом и инвестирования в него.
• Рассмотреть возможные изменения в инвестирование человеческого капитала в условиях сложившегося финансового кризиса страны.
Стоит отметить особую актуальность выбранной темы, которая состоит в том, что проблема персонала и инвестирования в него в условиях высокой конкурентной борьбы всегда является наиболее острой. Для достижения наибольшего конкурентного преимущества руководители компаний борются за наилучшие кадры, оставляя за собой право выбора с кем им работать, а с кем нет. Данная тема важна не только для руководства компаний, но и для специалистов, которые также должны понимать, что в настоящее время на рынке труда сохраняется высокая конкурентная борьба, в которой выживают сильнейшие наиболее перспективные работники.
Результатом данный работы должна стать программа мероприятий, направленных на улучшение качества инвестиций в персонал российской компании, с учетом факторов, обострившихся в период финансово-экономического кризиса в стране.
В качестве источников для написания работы будет использоваться научная и периодическая литература, а также источники Интернет-ресурсов и мнения специалистов-экспертов.

Диплом  Инвестирование в человеческий капитал организации на примере ОАО