Готовые ????????? ??????

Диплом  Совершенствование мотивационных основ менеджмента (на примере азотно-кислородного завода ООО «Криоген»)

Содержание:

Содержание
ВВЕДЕНИЕ. 4
1. МЕТОДОЛОГИЯ МОТИВАЦИОННЫХ ОСНОВ МЕНЕДЖМЕНТА. 8
1.1. Понятие "Мотивы", их виды и функции. 8
1.2. Понятие "Стимулы", их классификация. 12
1.3. Сущность понятий мотивации и стимулирования труда. 15
1.3.1. Сущность и значение содержательной теории мотивации. 19
1.3.2. Сущность и значение процессуальной теории мотивации. 28
1.4. Оплата труда как основной источник мотивации работников. 38
1.5. Место мотивации труда в управлении персоналом 44
1.6. Система мотивационных факторов на современном предприятии 50
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ АЗОТНО-КИСЛОРОДНОГО ЗАВОДА ООО «КРИОГЕН» 57
2.1 Краткая характеристика ООО «Криоген» 57
2.2 Качественная характеристика персонала ООО «Криоген» 61
2.3 Анализ основных форм мотивации 65
2.4. Анализ использования фонда оплаты труда 71
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ НА АЗОТНО-КИСЛОРОДНОМ ЗАВОДЕ ООО «КРИОГЕН» 84
3.1 Совершенствование мотивации на основе оплаты труда 84
3.2 Совершенствование мотивации на основе социальных ценностей 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 104
ПРИЛОЖЕНИЯ 110



Введение.

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления предприятием. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Ключевое место занимает определение способов повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а также стимулирования и мотивации труда работников.
Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течение длительного времени наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и другие) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения. Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда.
Проблема мотивации была всегда актуальной, а в настоящее время приобретает все большее значение. При этом в области политики мотивационного воздействия нельзя полагаться на один какой-либо стимул, поскольку, даже если бы он был вполне подходящим и эффективным, при постоянном интенсивном применении действие его будет ослабевать.
Таким образом, следует применять различные стимулы, потому что никогда заранее неизвестно, какой из них с какой силой и в каком масштабе отвечает нашим ожиданиям. Поэтому необходимо, чтобы диапазон их был широким, причем одновременно надо постоянно следить за внутренней увязкой системы стимулов (то есть стимулы необходимо подбирать так, чтобы один из них не тормозил воздействие других, а наоборот, чтобы они взаимно усиливали друг друга), поскольку чем больше их применяется, тем больше вероятность возможного их столкновения.