Готовые ???????? ??????

Курсовая работа  Разработка компенсационного пакета как составляющая HR-брендинга

Содержание:

Введение………………………………………………………………..
Глава 1. Основные понятия компенсационных программ, их виды, составляющие компенсационного пакета………………….
1.1. Определения, цели и задачи компенсационных программ…………………………………………………
1.2. Роль компенсационных программ………………………
1.3. Мотивация по принципу кафетерия. Компоненты общей системы вознаграждений………………………
1.4. Компоненты заработной платы в соотношении с фактором риска для работника………………………..
1.5. Теории трудовой мотивации и практика по стимулированию производственного поведения работников………………………………………………
1.6. Личностные характеристики и предпочтения в системе вознаграждений…………………………………………
1.7. Разработка программы оплаты по эффективности…….
1.8. Процесс и этапы разработки компенсационного пакета
1.9. Структура компенсационного пакета…………………..
Глава 2. HR-брендинг. Понятие HR-бренда, цели, характеристики, процесс создания…………………………………………….
2.1. HR-брендинг как эффективный инструмент удержания персонала………………………………………………..
2.2. Явление Еngagement……………………………………..
2.3. Исследования в области HR-брендинга или Employer Branding’a……………………………………………….
2.4. Примеры компаний с сильным HR-брендом………….
Заключение…………………………………………………………….
Список использованных источников…………………………………
Приложение…………………………………………………………….
В настоящее время почти каждый второй человек, желающий реализовать себя в жизни, подумывает о том, чтобы открыть свое дело, свой бизнес. Но добрая половина подобных мечтателей разоряется впервые год-два. Подобный результат зависит от многих аспектов. Но одной из причин провалов, является старый бюрократический подход к управлению предприятием и ресурсами.
Сегодня каждому предприятию, чтобы быть успешным, просто жизненно необходимо учитывать человеческие ресурсы. Люди вышли на первое место, ведь именно они предоставляют услугу. Они являются двигателем прогресса, как в обществе, так и на предприятии. Человеческие ресурсы – это то, за что борются предприятия, ориентированные на перспективное будущее. Многие владельцы ведущих мировых компаний, готовы отдать, по их словам, любые деньги за «правильного» менеджера. «Правильный менеджер», в сегодняшнем понимании, это тот, кто сможет выявить талантливых людей и сможет содействовать их продуктивной работе, и развитию талантов. Но обнаружить талантливых людей это всего лишь часть айсберга, его вершина. Помимо этого их необходимо привлечь в компанию и затем удержать. Ведь ценный работник – на вес золота. Не зря Россия сегодня очень озабочена проблемой «утечки мозгов». Почему это происходит, и наши светлые умы и великие ученые переезжают заграницу? Потому что она для них более привлекательна, там больше перспектив, возможностей финансирования, да и в конце концов, там больше платят! Кто-то это уже понял, кто-то еще нет. Но в нынешней рыночной экономике предприятию просто необходимо быть привлекательным не только для клиента, но и для работников.
Все чаще и чаще в управлении персоналом стали применяться компенсационные программы. Компенсационные программы — это система вознаграждений, льгот, бонусов и т.д. Человек прилагает свои усилия и труд, а взамен получает социальную защищенность, гарантии и вознаграждение за свой труд.
Внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.
Внутреннее же удовлетворение работника напрямую не зависит от организации, — это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.
Итак, компенсационные программы, является одним из важнейших элементов управления человеческими ресурсами.
Почему HR-специалисты стали так важны? Потому что в сегодняшнем мире, при столь важном человеко-ориентированном подходе к управлению, HR-специалисты – это те, кто действительно ценит людей. Они стараются создавать такие организации, которые были бы и конкурентоспособными, и человечными. Когда специалисты по управлению человеческими ресурсами развивают свои профессиональные компетенции и играют в организации подобающую им роль, они становятся партнерами и настоящими игроками в бизнесе компании. Поэтому так важно стимулировать, повышать эффективность HR-служб, HR-практик и отдельных специалистов этой сферы.
HR-брендинг — это позиционирование компании как хорошего работодателя.
HR-служба несет в себе четыре ключевые роли: защитника интересов сотрудников, административного эксперта, катализатора изменений и стратегического партнера. HR-служба концентрируется на результате, а не на процессе. Защитники интересов сотрудников обеспечивают организации преданность люяльность персонала; административные эксперты – эффективные системы и технологии управления персоналом; катализаторы изменений – возможность меняться и сотрудникам, и культуре организации; стратегические партнеры – позволяют добиваться успешных результатов в бизнесе. [3]
Из вышесказанного становится ясно, что HR-службы развивают возможности фирмы, создают нематериальную рыночную ценность предприятия благодаря потенциалу талантливых сотрудников, которые, в свою очередь привлекаются, удерживаются, поощряются с помощью разработанных компенсационных программ. HR-службы, позволяющие создать первоклассный HR-бренд и компенсационные программы – это два неотъемлемых элемента каждого предприятия, ориентированного на долгосрочную перспективу, позволяющие добиваться желаемых результатов и заявить о предприятии всему миру!
Цель курсовой работы: Рассмотреть и определить роль компенсационных программ, их влияние на образ фирмы в восприятии сотрудников и кандидатов на работу, а также определить, как влияет разработка компенсационного пакета на HR-бренд компании.
Задачи работы:
1. обосновать важность создания компенсационного пакета;
2. аргументировать необходимость создания HR-бренда;
3. рассмотреть процесс разработки компенсационного пакета;
4. проанализировать: как влияет компенсационный пакет на эффективность работы сотрудников;
5. проанализировать исследования в области HR-бренда;
6. проанализировать работу и эффективность фирм с сильным HR-брендом.
7. определить насколько важно внедрение компенсационных программ и как оно повлияет на образ компании, как работодателя.

Курсовая работа  Разработка компенсационного пакета как составляющая HR-брендинга