Диплом Корпоративная культура источники, традиции, современные тенденции ФРАГМЕНТЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ

Предмет:	Разное.
Цена:	100 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Ознакомительная версия предназначена для того, чтобы Вы поняли:
- что работа реально существует
- что она Вам подходит
- что можно проверить на плагиат фрагменты - % общей работы всегда примерно такой же

Введение
Глава 1. Основы формирования корпоративной культуры
1.1. Понятие, источники и традиции корпоративной культуры
1.2. Составляющие корпоративной культуры
Глава 2. Анализ корпоративной культуры фирмы
2.1. Общие сведения о фирме
2.2. Оценка влияния стиля руководства на корпоративную культуру
2.3. Корпоративная культура и персонал
Глава 3. Пути совершенствования управления фирмой на основе развития корпоративной культуры
3.1. Средства совершенствования корпоративной культуры
3.2. Оценка результатов от предлагаемых мер
Заключение
Список использованной литературы


ВВЕДЕНИЕ

Изучению корпоративной культуры (КК), ее воздействия на деятельность крупных предпринимательских структур посвящены работы многих зарубежных исследователей.
Анализ и развитие положительных тенденций в динамике корпоративной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, в том числе и корпорации, особенно в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды.
Во многом закономерный интерес для первых лет преобразований российского предпринимательства сводился к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций, что наблюдается и в настоящее время. Но постепенно этот интерес дополняется осознанием узости и односторонности данного подхода, становится очевидным, что помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование корпораций возможно только при условии овладения ими новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное «тонкое» средство, с помощью которого корпорации могут обеспечить себе стабильность и процветание.
Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования корпораций.
Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной культуры: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.
Таким образом, актуальность темы работы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения корпорации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры, с использованием следующих методов: системного анализа, экспертного оценивания и статистических методов.
Целью работы является совершенствование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
- определить понятия корпоративной культуры (КК);
- изучить элементы, модели и типы корпоративной культуры;
- рассмотреть особенности взаимодействия корпоративной культуры;
- определить методы диагностики состояния корпоративной культуры и пути ее формирования;
- проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одного из предприятий;
- разработать рекомендации по улучшению состояния корпоративной культуры;
- апробировать результаты исследования.
Предметом исследования является организационно-методические положения по формированию и совершенствованию рациональной КК.
А объектом исследования становится функционирование предприятия, как хозяйствующего субъекта, на примере деятельности ООО «Вега».
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении рассказывается об актуальности темы, определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, рассматривается степень изученности проблемы, методы исследования, структура дипломной работы и ее практическая значимость.
Первая глава рассматривает корпоративную культуру как инструмент повышения эффективности деятельности корпорации, здесь же представлены структура и элементы корпоративной культуры, факторы, влияющие на формирование культуры корпораций, методы изучения и измерения корпоративной культуры.
Вторая и третья главы – это практическая часть, то есть практическая реализация дипломной работы. Здесь анализируется сложившаяся корпоративная культура в ООО «Вега», устанавливается диагноз и предлагаются пути решения проблем (совершенствование корпоративной культуры).
В заключении излагаются выводы о проведенной работе и даются общие рекомендации по изученной тематике.


ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие, источники и традиции корпоративной культуры

В специальной литературе существуют различные определения понятия «корпоративная культура». Концепция корпоративной культуры не имеет единственного толкования.
Одни авторы понимают под организационной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.
Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе.
Например, по мнению Э.А. Смирнова , корпоративная культура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей.
Свойства корпоративной культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.
Всеобщность корпоративной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, корпоративная культура – это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, корпоративная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой – культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.
Неформальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой корпоративной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.
Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальной обстановке – на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность корпоративной культуры является причиной того, что параметры и результаты ее воздействия практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше – хуже».
Устойчивость корпоративной культуры связана с таким общим свойством культуры. Как традиционность ее норм и институтов. Становление любой корпоративной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад. Так, основы современной корпоративной культуры IBM были заложены в первые десятилетия XX века ее основателем Т.Дж. Уотсоном .
В основе корпоративной культуры (корпоративной культуры) лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в их основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, в общем все, что касается бихевиористики. И только поверхностный слой - это то, с чего мы начинали разговор. Он только следствие двух других и без них не имеет никакой самостоятельной ценности. А вот это и является ответом на вопрос: почему мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и подобного. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине.
Исходя из того, что идеи движут миром, будем считать первичными в корпоративной культуре именно духовные ценности. Ведь и строительство любой компании начинается не с офиса, а с мысли о ее создании, с задумки, - в общем, с идеи.
Как правило, развитие идеи заканчивается на воплощении непосредственно бизнес-процесса. Поэтому, будет полезно фиксировать те основные идеи, моменты, которые двигали компанию в начале ее пути. В дальнейшем это может стать Конституцией компании или Корпоративным кодексом, то есть основополагающим документом, прочитав который сотрудники с одной стороны, и клиенты – с другой, поймут, с кем они имеет дело. Так находятся единомышленники – самые верные и надежные партнеры. Когда люди в одной организации сплочены не только волею судьбы и деньгами, но еще и единым информационным пространством, единой культурой, которую все понимают и следуют ей – легче преодолевать трудности, идти вперед и брать новые вершины.
Наряду с конституцией есть и такие духовные элементы корпоративной культуры, как фирменные поздравления, письменные обращения к сотрудникам компании – информационные и те же поздравительные письма.
Очень современным элементом корпоративной культуры является фирменная музыка. Она может, как содержать слова, так и обходиться без них. Главное, чтобы музыка была эксклюзивной. Ее можно ставить на ожидание вызова в телефонную станцию, открывать и закрывать ею разные корпоративные праздники. В общем, музыка имеет хорошее свойство связывать сердца людей.
Кино также является относительно современным элементом корпоративной культуры. Это может быть и юмористический фильм, и модный флеш-ролик, и даже домашнее видео. Фильм должен быть понятен всем, отражать основные идеи компании – в разной форме. Все дело не в формате, а в содержании и отношении к нему.
Идеи, как духовные элементы корпоративной культуры, если они подлинные и не надуманные, очень жизнеспособны во внешнем мире. Их носителями выступают как сотрудники компании, так и ее клиенты. И, конечно, всемирная глобальная сеть Интернет.
В рассматриваемом аспекте крайне важны материальные ценности корпоративной культуры. Они являются, в основном, носителями, предназначенными для внутреннего употребления. Иногда они служат в рекламных целях, но не столь эффективно, как духовные ценности - идеи.
Как строить духовную культуру, чтобы она не вызывала отторжения? Ведь все новое –

Диплом Корпоративная культура источники, традиции, современные тенденции ФРАГМЕНТЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ

  Работа будет доступна сразу после оплаты!