Диплом

Предмет:	Менеджмент.
Цена:	150 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение ……………………………………………………………………..….….
Глава I. Методологические основы предварительного отбора и
оценки персонала …………………………………………………..…….
1.1. Системный подход в подборе персонала …………………………………...
1.2. Основные принципы отбора и оценки персонала ……………………..….
1.3. Индивидуальные особенности, учитываемые при подборе
персонала …………………………………………………………….………..
Глава II. Организация службы персонала ООО «-»………………..
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности
предприятия ……………………………………………………………………....
2.2. Система подбора кандидатов на предприятии ……………………………..
2.3. Оптимизация подбора и оценки персонала …………………………………
Заключение ………………………………………………………………..………
Список использованной литературы ……………………………….…………….

В управлении предприятиями руководители сталкиваются с проблемами, связанными с отбором и управлением персонала. Большинство проблем связаны с незнанием особенностей управления персоналом или же нежеланием уделять данной проблеме достаточно времени.
Существенным изменением в кадровой политике предприятий является трансформация критериев отбора персонала. Существуют две классические модели управления персоналом. Это модель "рынок труда" и модель "человеческий капитал". Специалисты в области менеджмента персонала более предлагают современные модели управления персоналом, которые подходят для предприятий любого уровня.
Экономические показатели ООО «-» говорят об успешной деятельности предприятия. В течение достаточно долгого времени предприятие приносит прибыль. На кадровой политике уделяют очень много внимания. Основной упор делается на поиск готовых специалистов, но при наличии у потенциального кандидата, потенциала и желания сотрудничать, ООО «-» готово инвестировать много сил и средств для "выращивания" своих кадров. Руководители ООО «-» уверены, что вложения в персонал выгодно обернется для предприятия.
Основные требования к кандидатам ООО «-»: профессионализм, (личностные характеристики кандидата должны соответствовать его профессиональному профилю), наличие социальной компетенции ( умение найти свое место в системе сложившихся отношений в коллективе, демократичность в отношениях, активная социальная позиция ), и обязательное требование - соответствие требованиям корпоративной культуры ООО «-». Разработаны свои официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. Для претендентов на низовые должности действует более гибкая система.
Необходимым условием управления персоналом торгового предприятия, поиск резервов повышения производительности труда и усовершенствование системы материального поощрения есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия. В условиях рыночных отношений главной целью анализа динамики персонала, есть установление изменений его количественного и качественного состава с позиции соответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового предприятия.
Анализ проводится с целью начальной оценки необходимой численности персонала во взаимосвязи с финансовыми возможностями предприятия.
Практическая работа, по реализации концепции коренной перестройки управления экономикой во многом определяется уровнем деятельности кадров управления, их компетентностью, инициативой, ответственностью, способностью мыслить по-новому.
Концепция управления персоналом основывается на том, что в центре деятельности предприятия как социально-экономической системы состоит конкретный работник, являющийся ключевым элементом экономического планирования механизма предприятия. Найти эффективно работающего сотрудника предприятия

Диплом

  Работа будет доступна сразу после оплаты!