Реферат Оценка персонала

Предмет:	Менеджмент.
Цена:	80 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

1. Классификация методов оценки персонала.
2. Квалиметрический подход к оценке персонала, технология оценки.
3. Экспертная оценка. Степень достоверности мнения экспертов.
4. Самооценка.
5. Профессионально-психологические тесты, анкеты, собеседования, изучение письменных источников.
Литература



Проблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высоко-производительный, высококачественный труд работников всех категорий. Что-бы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала - руководителей, специалистов, рабочих. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”. Оценка человека, его деятельности, его успехов со стороны коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности.
Одной из главных функций кадровых служб на предприятиях и в учреж-дениях является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производ-стве и в сфере обслуживания. Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, ин-дивидуальное соревнование. Системы оценки кадров очень различаются по сложности. На смену произвольным оценкам начальства приходит более взве-шенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам. В книге “Искусство управлять” Б. Галамбо анализиру-ет два подхода к оценке работников. Первый базируется на задачах и требова-ниях научного управления производством, делая акцент на оценке кадров с по-мощью подробного описания служебных обязанностей, что, по мнению адми-нистрации, позволяет оценить достигнутые результаты объективным образом. При этом, если оценку дают два сотрудника одновременно, то они должны прийти к одному выводу. В этой оценке собеседование не является обязатель-ным. На практике подобный подход обнаруживает ограниченные возможности в силу субъективности. Второй подход основан на концепции “человеческих отношений”, следуя установке, что “счастливый человек - производительный работник”. В этом случае собеседования играют решающую роль, так как по-зволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он стал-кивается, и наметить пути их устранения. Но при этом подходе проявляется неумение некоторых руководителей успешно вести беседу, поэтому многие на-чальники прибегают к советам специалистов. В целом эти два подхода допол-няют друг друга.
В трудовом коллективе для наиболее объективной оценки поведения це-лесообразно использовать три вида оценки, отличающиеся количеством пока-зателей и сложностью используемых методов анализа. Наиболее простая - еже-квартальная, экспресс-оценка, - базируется на минимуме показателей, простой и доступной системе расчетов, и используется больше всего для оплаты труда и подведения итогов индивидуального соревнования. Более сложный вид оценки - комплексная ежегодная оценка, включает все показатели, характеризующие тип поведения и относительно простые способы их расчета. Такая оценка должна использоваться для подведения итогов ежегодного индивидуального соревнования и установления ежегодных надбавок к окладам. Последний, наи-более сложный и детальный вид оценки, - аналитическая оценка, включающая до нескольких десятков показателей и предполагающая широкое привлечение экспертов и всего необходимого комплекса экономико-математических мето-дов обработки данных. Эта оценка должна осуществляться раз в 2-3 года, со-провождаться перемещением работника вверх (вниз) по должностной лестнице или повышением (понижением) оклада в зависимости от результатов оценки.
В отличие от цивилизованных стран рыночной ориентации, у нас отсут-ствуют традиции всеобщей объективной оценки персонала. Применяемые в западных странах системы и методы оценки кадров имеют различные назва-ния: годовая аттестация персонала, оценка по результатам работы, оценка по достижению поставленных целей и т.п. Теоретически все эти системы включа-ют следующие элементы: оценку достигнутых результатов, ежегодные собесе-дования, рассмотрение годовых итогов работы и профессиональной подготов-ки, аттестацию за год, определение целей (задач) и оценку полученных резуль-татов, управление выбором целей и др. Общей для этих систем оценки кадров является необходимость периодических бесед руководителей с подчиненными. При этом в собеседовании должны освещаться три главные темы:
· определение (выбор) целей в форме индивидуального плана рабо-ты с последующим контролем;
· профессиональная адаптация работника на рабочем месте или ов-ладение им порученной задачей;
· потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места.
Несмотря на недостатки, оценка работника в зависимости от реализации поставленных целей является эффективным методом проверки и позволяет лучше планировать деятельность организации. В последние годы широкое рас-пространение получают новые методы отбора и оценки кадров с использовани-ем научно-технических методов. К ним можно отнести психологические тес-ты, графологию, “сценарий жизни”, специальные вопросники, изучение мозго-вой деятельности с помощью ЭВМ и др. Как правило, тесты делятся на три группы:
· психомоторные, целью которых является анализ рефлексов и сно-ровки;
· интеллектуальные, посредством которых определяются способ-ности к абстрактному мышлению, анализу, определению существа пробле-мы и т.п.;
· личностные, выявляющие основные черты характера.
К психологическим примыкает графологический метод определения спо-собностей человека по характеру его почерка. Анализ почерка и манеры пись-ма позволяют определить степень интеллигентности, общительности и силы воли работника. Графологический метод в последнее время часто применяется при найме рабочей силы.
Оценка с помощью “сценария жизни”, т.е. посредством информации о трудовой биографии и семейной жизни, собираемой во время беседы со специ-ально подготовленным сотрудником кадровой службы, основывается на том, что “сценарий” - это план жизни, предопределенный генами родителей, полу-чивший их поддержку и оправдавшийся в ходе событий жизни.Данный прием является вспомогательным и не может заменить традиционных методов оценки кадров на основе документов и подробных бесед.

Реферат Оценка персонала

  Работа будет доступна сразу после оплаты!