ДИПЛОМ Конфликты в организациях ФРАГМЕНТЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ

Предмет:	Разное.
Цена:	150 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение
Глава I. Организационные конфликты
1.1. Причины возникновения, структура, функции, этапы развития,
динамика организационных конфликтов, тактики поведения
1.2. Виды и уровни организационных конфликтов
1.2.1. Межличностные конфликты
1.2.2. Межгрупповые конфликты
1.2.3. Внутригрупповые конфликты
1.2.4. Конфликты между руководителями и подчиненными
Глава II. Разрешение организационных конфликтов
2.1. Основные формы завершения конфликтов
2.2. Условия и факторы конструктивного разрешения конфликтов
2.3. Стратегии выхода из конфликта
2.4. Разрешение конфликтов между руководителями и подчиненными
Глава III. Управление конфликтами и методы избегания конфликтов в ор-ганизационных структурах
3.1. Характеристика этапов управления конфликтами
3.2. Методы избегания конфликтов и улучшения взаимоотношений в кол-лективе
3.2.1. Этика делового общения «по – горизонтали»
3.2.2. Этика делового общения «сверху – вниз»
3.2.3. Этика делового общения «снизу – вверх»
Глава IV. Стратегии и методы разрешения социальных организационных конфликтов
4.1. Переговоры и посредничество как конструктивные технологии раз-решения конфликтов
4.1.1. Ключевые понятия теории переговоров
4.1.2. Посредничество, как эффективный способ разрешения острых раз-ногласий и деловых споров
Заключение
Список литературы.









Введение

Нет, пожалуй, ни одного человека, который не сталкивался бы с кон-фликтной ситуацией. Конфликт в широко распространенном определении рас-сматривается как столкновение противоположно направленных целей, интере-сов, позиций, мнений, взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, проявляющееся в острой форме.
Существует множество точек зрения на конфликт, но доминирующими остаются две. Одни исследователи считают, что социальные конфликты несут угрозу, опасность распада общества. Другие, например, как Льюис Козер, счи-тают, что «конфликт препятствует окостенению социальных систем, вызывая стремление к обновлению и творчеству» или поддерживают утверждение Ральфа Дарендорфа о том, что и конфликты незаменимы как фактор всеобщего процесса социального изменения.
Природа конфликта помогает разобраться в разных типах конфликтов, возникающих в таких областях как: межличностные, трудовые, семейные, управленческие, организационные, межэтнические, международные отноше-ния.
Конфликт, не всегда «лежит на поверхности», в «чистом, готовом виде». Часто конфликт возникает как результат целого комплекса противоречий: эти-ческих, религиозных, политических, психологических, экономических и др. Несмотря на разнообразие конфликтов в их природе, есть и общие черты.
В данной работе наиболее подробно будут изложен вопрос разрешения организационных конфликтов, а так же предложены методы и правила бескон-фликтного, делового общения.
Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек.
Конфликтология представляет собой науку, изучающую появление, раз-витие и разрешение конфликтов. Конфликтология как наука находит развитие во множестве теорий, рассматривающих отдельные направления становления и завершения конфликтов.
Объектом изучения конфликтологии являются все виды конфликтов, а предметом – поведение личности или группы, которое приводит к конфликтам.
Так как в данной работе будет идти речь о конфликтах в организации, то для начала, необходимо разобраться в понятии и сущности конфликта (кон-фликта в организации), а для этого необходимо ввести некоторые понятия и дать им определения и необходимые разъяснения. Но для начала, как мне ка-жется, нужно сделать краткий экскурс в историю вопроса.
Итак, для того чтобы более глубоко понять суть конфликта, необходимо просмотреть его становление, начиная с трудов авторов, принадлежащих школе научного управления, административной школе, и разделяющих концепцию бюрократии М. Вебера и Ф. Тейлора. В те времена чаще всего конфликт ассо-циируют с агрессией, угрозами, враждебностью и т.д. В результате в то время бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, и что его необ-ходимо по возможности избегать.
Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень си-лен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным, и не нахо-дит своего адекватного решения. Конфликт, достигший своего апогея, сопро-вождается, как правило, развитием у его участников стресса, это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности в коллективе. Разрушаются комму-никационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.
Бихевиористская, а затем современная школа управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Сегодня в западной литературе организационные конфликты рассматриваются как неизбежное, закономерное и даже желательное явление в функционирова-нии организации.
«+» конфликта: конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же дает возможность самореализации отдельной личности.
«-» конфликта: если в результате конфликта не происходит достижение цели организации в целом, нет удовлетворения потребностей отдельной лично-сти, то конфликт является разрушительным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективной работы органи-зации.
Вот некоторые понятия и определения:
Конфликт (от латинского – conflictus – столкновение) – высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, соци-альных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий.
В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включаю-щая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противопо-ложные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, жела-ний, влечение оппонентов и т.п.
Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого проти-воборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения значимой проблемы.
Возникновению конфликтной ситуации способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенно-сти. Она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно скла-дывающейся ситуации.
Сущность конфликта – это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей.
Объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблема, цель, действие, вызывающее конфликтную ситуацию и конфликт.
Как показывает практика управленческой деятельности, определить ис-тинный объект конфликта не всегда просто. Нередко он скрыт за «официаль-ными» суждениями, требованиями и претензиями. Для того, чтобы определить объект конфликта, необходимо найти источник (причину) конфликта. Борьба за овладение объектом конфликта приводит к обострению конфликтной ситуации, а нередко и открытому инциденту.
Участники конфликта - это субъекты (отдельные личности, группы, ор-ганизации), непосредственно вовлеченные в конфликтную ситуацию, инци-дент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же со-бытий, связанных с деятельностью другой стороны.
Оппонент - это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зре-ния, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных.
Сильный оппонент – это участник конфликтной ситуации, который име-ет более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качест-ва по сравнению с другими участниками конфликтной ситуации.
Конфликтный человек – это человек, который чаще других создает, уча-ствует и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты.
Инцидент- это конфликтные действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и на-правлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного инте-реса. Инцидент обычно возникает после резкого обострения противоречия и провоцирует столкновение участников конфликта.
Динамика конфликта изменчива, и может то усиливаться, то затухать. Усиление конфликта – это процесс обострения противоречий и борьба его уча-стников. Затухание конфликта – это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.
Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает дей-ствовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент в свою очередь являет-ся поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следст-вия).
Какой же предварительный вывод можно сделать на основе описа-тельной характеристики основных моментов конфликта? А вывод такой. Мож-но потребовать прекратить инцидент. Можно путем категорического распоря-жения развести на время противоборствующие стороны, и практически невоз-можно разрешить конфликт, если не предупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация. Попытки устранить конфликт без изменения конфликт-ной ситуации таят в себе две опасности: во-первых - конфликт порождает во-круг себя новые конфликтные ситуации, захватывая новых участников; во-вторых - между «постоянными» оппонентами первичного конфликта возника-ют и укрепляются чувства неприязни, а иногда враждебной непримиримости.
В главе I будет рассмотрен вопрос видов, функций, границ конфликтов вообще, и в частности в организации.
Затем в главе II будет рассмотрен вопрос разрешения организационных конфликтов.
В главе III коснемся вопроса управления конфликтами в организации и методами избегания конфликтов, а также методов улучшения взаимоотноше-ний с коллегами по работе и различные правила делового общения.
В главе IV будут предложены стратегии и методы разрешения социаль-ных организационных конфликтов.

ДИПЛОМ Конфликты в организациях ФРАГМЕНТЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ

  Работа будет доступна сразу после оплаты!