Диплом Кадровые агентсва и Презентация Агентства занятости

Предмет:	Разное.
Кол-во страниц:	70.
Цена:	150 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

ПРИЛОЖЕНИЯ 58

ВВЕДЕНИЕ


В условиях реорганизации общества и активного вхождения в рыночные отношения появился целый комплекс проблем, нуждающихся в глубоком и всеобъемлющем изучении и переосмыслении. Это, в частности, проблемы, возникающие на стыке социальной и экономической сфер общественной жизни, проблемы, связанные с изменениями социально-экономических отношений и поведения социальных групп общества в сфере рынка труда.
Рынок труда – сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы. Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаи¬моотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и соискателем, т. е. потенциальным работником.
Данная схема социального взаимодействия позволяет выявить опосредующее звено между субъектами отношений. В качестве такового наиболее эффективно функционирует специализированный социальный институт – кадровое агентство. Новейшие технологии и методики позволяют ему в максимально короткие сроки провести анализ сложившейся ситуации как в отдельно взятом предприятии, так и на рынке труда в целом.
Данная работа направлена на осмысление организации и маркетинговой стратегии работы кадрового агентства на рынке г.Челябинска.
Важность кадровой политики в жизни любого государства неоспорима. Необходимость сильных, квалифицированных специалистов во всех работающих структурах, независимо от их форм собственности, подчиненности и сфер деятельности уже осознали многие руководители. Ведь один из путей вывода российской экономики из кризиса лежит через оздоровление общества образованием, ликвидацию функциональной неграмотности.
Завершив свое образование и готовясь выходить на рынок труда, каждый специалист сталкивается с проблемой поиска вариантов обеспечения своей занятости, заработка и, в конечном счете, выживания. Работники вынуждены заботиться о своей конкурентоспособности в соперничестве с подобными себе, постоянно наращивать квалификацию и опыт. При этом им нужна достоверная информация о вакансиях и возможностях имеющихся учебных заведений, а также методическая помощь в самообразовании.
Непосредственно для решения перечисленных проблем было создано эффективное кадровое агентство «-».
Существует ряд социальных факторов, способствующих активному внедрению данного института в систему функционирования рынка труда. Связано это, прежде всего, с коммуникативно-информационной, организационной и регулятивной функциями кадровых агентств.
Выявление основных особенностей взаимоотношений кадровых агентств с заинтересованными в рекрутинге субъектами способствовало бы актуализации и рассмотрению малоизученной проблемы взаимодействия социальных институтов на рынке труда. Основанием послужит тот факт, что в недавнем прошлом работодателем в основном выступало государство, а отбор персонала считался довольно простым процессом. Когда как в современном обществе концепция социально ориентированной рыночной экономики существенно модифицировала отношение работодателя к наемному персоналу, который стал рассматриваться как фактор, во многом определяющий будущее благополучие и процветание предприятия.
Степень разработанности проблемы.
Внимание исследованию рынка труда уделял Кларк Керр, который ввел понятия «внутренний и внешний рынки труда», А. Маршалл выдвинул концепцию неконкурирующих групп на рынке труда, то есть каждая разновидность труда, профессия, специальность имеет свой более или менее обособленный от других рынок. Т.Заславская, О.В Ромашов, Ф. Котлер, О. Голуб исследовали современный рынок труда и его субъектов. Специфику работы кадровых агентств как «посредника» во взаимоотношениях на рынке труда изучали И.В. Бизюкова, И.Тюрина М.Миллер, А.Московская.
Рекрутинг в качестве эффективного механизма сбалансированного функционирования социальных институтов и групп на рынке труда рассматривали: F.S Russ, Ю.Г. Одегов., П.В Журавлев, Б.М. Генкин.
Итак, актуальность рассматриваемой проблемы, ее недостаточная теоретическая и практическая разработанность позволили определить тему исследования: «Технология работы кадровых агентств».
Цель – анализ особенностей организации деятельности кадровых агентств в условиях изменяющегося рынка труда и разработка рекомендаций, обеспечивающих эффективность деятельности кадровых агентств.
Объект исследования кадровое агентство «-».
Предмет исследования – система работы в кадровом агентстве.
Для решения поставленной цели были определены следующие задачи:
 Изучить современное состояние исследуемой проблемы в теории и практике на современном этапе;
 Провести анализ сектора кадровых услуг в Челябинской области;
 Выявить и экспериментально проверить современные технологии используемые в работе кадровых агентств;
 Разработать комплекс рекомендаций по совершенствованию работы кадрового агентства «-».
В работе использованы следующие методы исследования:
- Изучение и анализ научной литературы;
- Анализ продуктов деятельности;
- Сравнение и наблюдение за рабой кадрового агентства.


1. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ


1.1. Функции рынка труда. Социальные факторы, определяющие подбор кадров на рынке труда

Рынок труда – социологическая и экономическая категория, характеризующая с позиции экономической социологии систему социально-трудовых отношений по поводу удовлетворения потребности производства в рабочей силе и реализации гражданами права на труд, осуществляемых посредством обмена на основе спроса и предложения (соответственно, рабочей силы и рабочих мест). Рынок труда – сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы.
Предметом отношений на рынке труда является имеющаяся квалификация, знания, умения, способности и время человека на заработную плату и прибыль. Таким образом, рынок труда состоит из множества социальных групп, «продающих и покупающих» труд. Это сово¬купность взаимоотношений между распорядителями средств производства и собственниками рабочей силы.
Основными компонентами рынка труда обычно являются: биржи труда, центры подготовки кадров, фонд занятости, коммерческие центры бизнеса, рекрутинговые и консалтинговые агентства, государственный фонд содействия предпринимательству, пенсионный фонд и т.п.
Становление рынка труда в России связано с возникновением и развитием новых форм собственности, новых типов экономического поведения, новых социальных институтов.
Формирование рынка труда предполагает выработку опре¬деленных принципов и методов построения структуры и меха¬низма функционирования. В зависимости от масштабов эконо¬мического пространства и вида мобильности рынок труда формируется на макро- и микроуровнях (на предприятии и вне его).
Суть формиро¬вания рынка труда состоит в создании устойчивых экономи¬ческих связей (прямых и обратных) и социальных взаимодей¬ствий между его субъектами. Создается система рынков труда, в которой внутренние и внешние рынки органически взаимо¬связаны и взаимодействуют друг с другом. Они не могут суще¬ствовать друг без друга. Следовательно, принципиальным отли¬чием рынка труда от директивного распределения рабочей силы является возможность многовариантного выбора и непо¬средственного сочетания интересов работодателей и работников путем достижения взаимоприемлемого согласования спро¬са и предложения.
В роли субъектов спроса и предложения труда выступают юридические и физические лица. Первую социальную группу составляют нуждающиеся в рабочей силе; вторую — предлагающие рабо¬чую силу и, наконец, третью — выполняющие посреднические и консультационные функции в процессе взаимоотношений между первыми двумя группами лиц.
Цель формирования внутренних рынков — это создание гибких форм обеспечения предприятия необходимым персоналом на основе оптимального сочетания принципов его стабильности. Для этого предприятие может огра¬ничить постоянный штат работников основным контингентом требуемых рабочих и специалистов (костяком), привлекая ос¬тальных работников с внешних рынков по мере необходимос¬ти.
Такой подход избавляет от необходимости постоянного со¬держания лишнего штата работников, как это практиковалось при директивном планировании и сокращении штатов, тради¬ционно сложившейся структуре персонала и отсутствии внеш¬них рынков труда. Доля постоянного и временного персонала, естественно, должна зависеть от темпов обновления продук¬ции и технологии. Данный факт обусловлен разнообразим предлагаемых трудовых услуг и рабочих мест, что разумеется порождает дифференцированность рынка труда.
Внешние же рынки труда формируются с учетом професси¬ональных и социальных признаков рабочей силы. Как видим, при рассмотрении рынка труда очень часто употребляется по¬нятие «рабочая сила» и она признается товаром. Признание же рабочей силы товаром предполагает определение ее стои¬мости и цены, как основы установления уровня оплаты труда.
«Стоимость рабочей силы» характеризуется двумя факторами: во-первых, профессионально-квалификационным уровнем ра¬ботника (набором необходимых знаний и умений) и во-вто¬рых, набором жизненных средств, включаемых в потребитель¬скую корзину. Отсюда цена рабочей силы может быть определена в денежной форме исходя из удельных затрат на обучение, подготовку и переподготовку работников, повыше¬ние квалификации и из средней цены потребительской корзи¬ны с учетом социально-демографических условий.
При определении уровня оплаты труда естественно исхо¬дить из сложности и объема выполняемых работ и функций. Опыт промышленно развитых стран свидетельствует о том, что в условиях рынка роль нормирования и тарификации работ не только сохраняется, но и существенно, возрастает.
Еще в 1880-х А. Маршалл впервые выдвинул концепцию неконкурирующих групп на рынке труда. Каждая разновидность труда, профессия, специальность имеет свой более или менее обособленный от других рынок. Фактически в развитой экономике действует система многих взаимосвязанных рынков труда, отличающихся различной степенью автономности. Это нашло отражение в концепции сегментированного рынка труда, впервые выдвинутой американскими экономистами П. Доринджером и М. Пайором в начале 1970-х гг. «Сегментация – это разделение на отдельные части, сектора по определенным признакам». Они выделяют «первичный» и «вторичный» сегменты рынка труда. Рабочие места на первичном рынке обладают несколькими из перечисленных характеристик: высокая зарплата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкий уровень заработной платы и сопутствующих льгот, плохие условия труда, высокую текучесть кадров и переменчивое отношение начальства.
Вскоре теория сегментации рынка труда начинает активно заимствоваться социологами. Появляется другое стратификационное членение рынка труда – на «ядро» и «периферию», при котором главным критерием выступают уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости.

Диплом Кадровые агентсва и Презентация Агентства занятости

  Работа будет доступна сразу после оплаты!