Диплом Организация подбора и профессионального обучения персонала

Предмет:	Менеджмент.
Кол-во страниц:	102.
Цена:	150 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 14
1.1. Нижне-Исетский завод металлоконструкций: основные направления деятельности и характеристика системы управления 14
1.2. Корпоративная культура и кадровая политика 26
II. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 46
2.1. Планирование подбора персонала 46
2.2. Методы отбора персонала 47
2.3. Этапы отбора персонала 53
III. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА НИЖНЕ-ИСЕТСКОМ ЗАВОДЕ МЕТАЛЛОКОНСТРУКЦИЙ 64
3.1. Цель и задачи обучения персонала 64
3.2. Система обучения персонала 65
3.3. Методы оценки обучения персонала 84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 99


ВВЕДЕНИЕ

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.
Кадровая политика направлена на достижение следующих целей :
- создание здорового и работоспособного коллектива;
- повышение уровня квалификации работников предприятия;
- создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
- создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
Кадровая политика на предприятии включает в себя :
- отбор и продвижение кадров;
- подготовку кадров и их непрерывное обучение;
- найм работников в условиях неполной занятости;
- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
- стимулирование труда;
- совершенствование организации труда;
- создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниями.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.
Существует два вида работы с кадрами: подготовка квалифицированных кадров в соответствии с существующим и будущим уровнем развития техники и технологии производства; повышение квалификации уже работающих сотрудников.
Цель первого направления научить работников использовать предоставленные им средства производства для создания необходимых продуктов в нужном количестве и требуемого качества.
Второе направление предполагает повышение профессиональных знаний и навыков для выполнения более сложных работ и повышения их производительности.
В соответствии с основами законодательства РФ о занятости населения государство гарантирует гражданам РФ бесплатную общеобразовательную и профессиональную подготовку, а также переподготовку. В стране существует развернутая система профессиональной подготовки кадров. Для рабочих она включает единую систему профессионально-технических училищ, находящихся в ведении как республиканских органов, так и отраслей промышленности, а также школы фабрично-заводского обучения. Для специалистов – это техникумы, колледжи, высшие учебные заведения.
В условиях стремительного развития техники и технологии в процессе организации подготовки кадров постоянно возникает ряд вопросов, например, какими критериями прогрессивности технических и экономических знаний необходимо руководствоваться при подготовке специалистов и рабочих; каков срок «жизни» знаний, получаемых ими; какова динамика этого процесса; каковы закономерности обновления знаний, что в них является достаточно установившимся; как учить работающих и т.д.
Их решение позволит организовать соответствующую подготовку кадров в настоящем и повышение квалификации в дальнейшем. И одним из путей является создание моделей специалистов по отдельным профессиям. Эти модели не только должны строиться на основе набора специальных знаний, но и органически включать в себя развитие физических и духовных качеств с тем, чтобы можно было формировать у работников целостное мировоззрение. Проблема подготовки не только специалиста, но и образованного, культурного человека сегодня становится все более острой, ибо недостаток культуры, как указывает профессор В.А. Веников, «мстит иногда неожиданным образом, мешая по-настоящему овладеть специальностью».
Чрезвычайно важным вопросом является правильность установления круга изучаемых дисциплин, взаимосвязи между ними, определения роли и места каждого предмета в формировании и специалиста, и рабочего. Результатом этого должна быть не просто сумма знаний, а органически связанные между собой знания, т.е. такой комплекс, исключение из которого любого предмета или его части не позволит обеспечить требуемый уровень подготовки специалиста. При этом главное внимание должно быть уделено не тому, что делать, а тому, как делать.
Кроме того, подготовка рабочего должна включать освоение вторых и смежных профессий. Необходимость в этом обусловливается потребностями производства. Скажем, на технологической линии по выработке бисквитов желательно, чтобы работники основной профессии «кондитер» освоили бы еще такую, как «пекарь на бисквитных печах» и т.д.
При подготовке рабочих для работы на том или ином оборудовании, по той или иной технологии чрезвычайно важно обращать внимание на организацию труда, которая может быть плохой или хорошей, стихийно сложившейся или заранее разработанной, а также приведенной в логическое соответствие с вновь внедряемой технологией Организация труда включает подбор, расстановку и взаимодействие работников, т е разделение и кооперацию труда (использование работающих по времени, квалификации, профессии для достижения высокой производительности труда), приемы и методы труда (способы и последовательность выполнения работ, координация и др.), нормирование труда (сфера нормирования, качество норм), стимулирование труда и его условия (психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические факторы).
Работу по организации труда можно рассматривать как выбор оптимального в данных условиях варианта трудовой деятельности, учитывающего не только характер внедряемого оборудования и технологии, но и последние достижения науки, техники и передового опыта.
Успешная реализация мероприятий по совершенствованию организации производства и его эффективности тесно связана с уровнем квалификации работающих. Не может быть по-настоящему высокоорганизованного производства без высокой квалификации работников. В условиях стремительного развития техники и технологий постоянно возникает разрыв между существующим и требуемым уровнями квалификации. Отсюда возникает необходимость в организации систематического повышения квалификации. Данная работа должна вестись дифференцирование отдельно для специалистов и отдельно для рабочих. Это обусловливается не только различием в работе, но и в направленности повышения квалификации, которая обеспечивается разнообразными формами обучения работников.
Повышение квалификации рабочих должно осуществляться на предприятии и на том оборудовании и технологии, которые приняты здесь, либо предполагается их внедрение (с отрывом от работы и на рабочих местах). Повышение квалификации специалистов должно проходить вне предприятия. Это обусловливается необходимостью знания происходящих изменении в области техники, технологии и организации производства по избранной специальности. Перед тем как направить специалиста на курсы или в институт повышения квалификации, необходимо поставить перед ним задачу не только по овладению новыми знаниями, но и внедрению отдельных новшеств на предприятии.
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловл

Диплом Организация подбора и профессионального обучения персонала

  Работа будет доступна сразу после оплаты!