курсовая Социально-экономическая сущность оплаты труда

Предмет:	Разное.
Цена:	100 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение
Глава 1.Теоретические аспекты оплаты и производительности труда работников
1.1.Социально-экономическая сущность оплаты труда и формы и системы заработной платы
1.2. Организация работы персонала на предприятии
Глава 2. Анализ оплаты труда работников ЗАО «Папирус»
2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия ЗАО «Папирус»
2.2 Анализ динамики численности работников ЗАО «Папирус»
2.3. Анализ производительности труда
2.4. Анализ фонда зарплаты работников
Заключение
Список использованной литературы

Введение
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Объект исследования – оплата труда работников производственного предприятия. Предмет исследования – оплата труда персонала предприятия ЗАО «Папирус».Цель исследования – проанализировать действующую систему и формы оплаты труда работников предприятия.Задачи, решаемые в ходе работы:- Проанализировать социально-экономическую сущность оплаты труда, форм и систем заработной платы;- Рассмотреть организацию работы персонала на предприятии;- Проанализировать анализ структуры численности работников ЗАО «Папирус»:- Проанализировать показатели движения рабочей силы на предприятии;- Проанализировать использование трудовых ресурсов и производительности труда;- Провести анализ фонда заработной платы работников.В первой главе работы рассмотрены основные вопросы форм и систем оплаты труда на предприятии, а во второй главе – проведен анализ оплаты труда работников на предприятии ЗАО «Папирус».Для написания работы использовались нормативные акты Российской Федерации, работы Г.В. Савицкой, Л.В. Прыкиной, И.В. Сергеева и других.Глава 1.Теоретические аспекты оплаты и производительности труда работников1.1.Социально-экономическая сущность оплаты труда и формы и системы заработной платыЗаработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как «зарплата» и «жалованье». Обычно под зарплатой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем — вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:- результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;- кадровой политики предприятия;- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;- политики предприятия в области связей с общественностью и др.Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: - формирование фонда оплаты труда; нормирование труда;- установление тарифной системы; определение формы и системы заработной платы. Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. учитывать качество труда, и является самой распространенной на отечественных предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов:- тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;- тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);- тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;- районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.Исходя из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:- если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;- если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки, при условии правильного применения норм труда.Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;- на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;- на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.При простой повременной системе заработная плата работника ЗП^} заопределенный отрезок времени может быть определена следующим образом: где m — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;Т — фактически отработанное на производстве время, ч (дни). При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпл) может быть определена по следующей формуле: где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленныхпоказателей и условий премирования;k — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;n — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда .Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:- наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или всей бригады;- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;- необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;- возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;- применении технически обоснованных норм труда.При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования, его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку, с их точки зрения, она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:- определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные, подрядные);- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них). Эти способы используются одновременно.Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на отечественных предприятиях являются:- выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;- работа по технически обоснованным нормам выработки;- снижение трудоемкости изготовления продукции;- снижение брака;- сдача продукции с первого предъявления и др.Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанного по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе — качественными показателями премирования.Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой пр

курсовая Социально-экономическая сущность оплаты труда

  Работа будет доступна сразу после оплаты!