КУРСОВАЯ Психологические основы подбора персонала и найма на работу

Предмет:	Разное.
Цена:	100 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение 4
Глава 1. Способы и виды поиска кандидатов на вакантное место 5
1.1. Анализ содержания и требования работы 5
1.2. Описание характера работы (должностная инструкция) 5
1.3. Требования к персоналу (требования, предъявляемые работой) 5
Глава 2. Методы отбора кандидатов 5
2.1 Методы проведения ознакомительного собеседования 5
2.2 Методика отбора персонала на основе документов 5
2.3 Тестирование как способ отбора претендентов 5
Практическая часть 5
Заключение 5
Список литературы 5



Введение

Никакая организация не может обойтись без отбора персонала.
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую «влияют различные факторы: рыночные, технологические…» и др.
Целенаправленное развитие потенциала рабочей силы в условиях динамично изменяющихся потребностей производства является важ¬ным аспектом регулирования ее качества. Выявление неиспользо¬ванных резервов перспективных и квалифицированных работников так же, как и оценка текущей трудовой деятельности, способствует повышению их полезной отдачи. Необходи¬мость смены кадров обусловлена и задачами мотивации персо¬нала, поскольку знание о перспективах роста создает у работников приверженность своим предприятиям и заинтересованность в резуль¬татах труда.
Вместе с тем напряженное финансово-экономическое положение, сокращение рабочих мест на многих российских предприятиях приво¬дит к снижению возможностей для продвижения работников. Но это еще не свидетельствует о том, что оценка и развитие потенциала людских ресурсов утрачивают актуальность. Напротив, меньшее число вакансий предъявляет все более высокие требования к процедуре отбора и к кандидатам на их замещение. И, несмотря на то, что многие работники, как правило, не связывают перспективы своего роста с возможностями тех предприятий, на которых они заняты, отказ от оценки их потенциала и планирования продвижения был бы недально¬видным. Поскольку основное предназначение механизма анализа каче¬ственного состояния рабочей силы, как уже отмечалось, состоит в согласовании индивидуальных интересов работников с общими инте¬ресами развития предприятия, то одним из способов достижения такого баланса является анализ и развитие их потенциала. Работодатели не смогут добиться высокой мотивации и полезной отдачи персонала, если работники не будут связывать с предприятиями перспективы своего роста. Кроме того, бывает трудно предугадать, кто из работников им потребуется в дальнейшем, а кто нет. Наилучшей стратегией, оправдывающей себя в дальнейшем и окупающей связанные с ней затраты, можно считать оценку и развитие потенциала работников даже в том случае, когда не все из них смогут реализовать его на том предприятии, на котором заняты. Как показывает опыт стран с рыночной эконо¬микой, продвижение работников, развитие их карьеры перестает быть прямолинейным и стабильным и зачастую осуществляется "обход¬ными" путями. Перемена или расширение круга исполняемых обязан¬ностей создают наиболее реальные возможности для профессиональ¬ного продвижения [11].
Поэтому оценка потенциала, хотя и не имеет приоритета среди решаемых в процессе анализа качества рабочей силы задач, все же продолжает оставаться актуальной.
Цели нашей работы:
1. Изучить способы и виды поиска кандидатов на вакантное место
2. Выделить методы отбора кандидатов на вакантные должности



Глава 1. Способы и виды поиска кандидатов на вакантное место

Исходный этап в процессе управления персоналом — набор и от¬бор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечест¬венной и зарубежной практике. Для того чтобы нанять соответству¬ющих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и обществен¬ные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным кам¬нем управления персоналом [9]. Без него трудно реализовать все осталь¬ные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.

КУРСОВАЯ Психологические основы подбора персонала и найма на работу

  Работа будет доступна сразу после оплаты!