Диплом Система мотивации персонала в строительной компании

Предмет:	Разное.
Цена:	150 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Содержание и особенности мотивации труда 14
1.1. Понятие мотивации и её сущность. Теории мотивации 14
1.2. Преимущества и недостатки действующих мотивационных
моделей в управлении 38
1.3. Связь мотивации и показателей деятельности 44
1.4. Мотивационные типы работников 47
1.5. Особенности мотивации труда в России 56
1.6. Строительная отрасль в России. Мотивация труда в строительной
отрасли 64
1.7. Специфика строительной компании – объекта исследования 70
Глава 2. Исследование мотивации труда в компании «СТ-Груп» 72
2.1. Экспериментальное исследование 72
2.2. Анализ результатов исследования и их интерпретация 73
2.3. Предложения по совершенствованию системы мотивации в
компании 81
Заключение 83
Список литературы 87
Приложение 93

Введение

Одной из главных ценностей при любой общественно-политической системе, была и остается трудовая деятельность человека. Труд - как основа жизнедеятельности человека, как важнейшая форма его существования, как источник богатства общества, как творец самого человека. Труд человека находит свое проявление в трудовой деятельности.
Трудовая деятельность – это осознанная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы. Посредством трудовой деятельности человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей.
Трудовая деятельность определяется рядом причин, которые выступают в качестве мотивов. Как правило, выделяют три основные причины:
• отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда,
• отражение благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд,
• отражение процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.
Мотивы трудовой деятельности выполняют ряд функций, наиболее значимыми из которых являются следующие:
• ориентирующая функция, нацеливающая человека (работника) на определенный вариант поведения,
• смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения работника,
• опосредствующая функция, обусловленная результатом воздействия на поведение работника внутренних и внешних побуждений,
• мобилизующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности,
• оправдательная функция, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения.
Механизм формирования мотивации трудовой деятельности представляет собой совокупность закономерных связей и отношений, обуславливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм и правил поведения, а также выработку специфических для индивида ценностных ориентации и установок в труде.
В изучение мотивов деятельности большой вклад внесли психология, философия и социология.
Психология определяет мотив как:
• побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта: совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность,
• побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется,
• сознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.
Отечественная психологическая наука в качестве общего механизма возникновения мотивов рассматривает реализацию потребностей «в ходе поисковой активности», то есть деятельности. Центральная закономерность этого процесса - развитие мотивов через изменение и расширение круга деятельности. Таким образом, источником развития мотивов является постоянно развивающийся процесс общественного производства материальных и духовных благ.
Мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Это не просто идеальное представление, а образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как отмечал классик психологии деятельности А.Н. Леонтьев, лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. «Встреча потребности с предметом есть акт ... опредмечивания потребности - наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень», то есть в мотив. Таким образом, образование мотивов основывается на системе потребностей человека, иными словами, проистекает изнутри.
Опираясь на исследования психологической науки о развитии потенциальных мотивов в онтогенезе, философы приходят к выводу о неизбежном возникновении интериоризации - процесса становления индивидуальной деятельности внутри и на основе совместной (коллективной) деятельности.
В социологии мотив рассматривается как «осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности» и как «внутренние побуждения активности индивидов и социальных общностей» в отличие от внешних – стимулов». Одновременно социологи уже указывают на то, что стимулы, как объективные условия действия людей, могут перерасти в мотивы в том случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта.
Таким образом, все три науки определяют мотивы как внутренние побуждения (осознаваемую потребность), отмечая в то же время необходимость наличия внешних условий (стимулов) для реализации этой потребности.
Мотивация поведения человека составила основу анализа, заложенного еще У. Джетсонсом, К. Менгером и Л. Вальрасом. Т. Веблен предпринял попытку исследовать мотивы деятельности «экономического человека», указав на его социальную природу и основав тем самым институционально-социальное направление в экономической теории.
Во второй половине XX столетия мотивы деятельности людей (в том числе трудовой) активно исследовались А. Маслоу, Ф. Гёрдбергом, Л. Эрхардом, X. Лейбенстайном, К. Кабаяси, П. Друкером и другими.
Проблемы труда и трудовой деятельности человека во всех многообразных формах ее проявления исследовали А.Г. Здравомыслов, И.С. Кон, Ф.М. Волков, М.И. Воейков, С.Н. Леонтьев, Н.И. Гвоздева, Е.И. Капустин, О.В Козлова, Г.В. Полунина, С.Г. Струмилин, Г. Н. Черкасов, И. И. Столяров, Р.К. Иванова, И.С. Шарпов, И.А. Ягодкина и многие другие.
Сфера мотивов является одной из основ изучения и «преобразования» сферы трудовой деятельности.
Поступательное развитие рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в нашей стране на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и секторы экономики. Значимые изменения произошли в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационном распределении заработной платы, в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, качественной и количественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов регулирования рынка с предприятиями-работодателями и негосударственным сектором занятости.
Одним из основных признаков современной индустриализации общества становится приоритетное внимание к персоналу - ведущему фактору производства, резерву экономического роста и конкурентоспособности. Инновационный характер производства, его растущая научно-техническая оснащенность изменили требования к персоналу, повысили значимость творческого подхода в работе и высокого профессионализма. Это ведет к изменениям в принципах, методах и социально - психологических вопросах управления персоналом.
Опыт передовых экономик мира доказывает, что ни одну задачу управления в любой сфере деятельности нельзя реализовать, не заинтересовав в ее решении работников. Мотивация персонала, создание условий для его заинтересованности в результатах работы предприятия, развитие социального партнерства в трудовых коллективах становятся насущными задачами предприятия.
Изменения в принципах управления персоналом направлены, в первую очередь, на реализацию политики и стратегий мотивации, которая приобретает большое значение в условиях кардинальных изменений. происходящих в российском обществе. Политика мотивации в современных условиях должна быть направлена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это способствует развитию потенциальных способностей персонала, более эффективной и производительной профессиональной деятельности, творческому отношению к труду.
Требование творческого подхода персонала к производству обусловило повышение его самостоятельности и ответственности за выполненную работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. Поэтому, стратегический курс современного менеджмента направлен на повышение уровня квалификации и этики персонала, предоставление широкому кругу работников условий для повышения профессиональной квалификации, самовыражение, развитие организационной культуры, использование пакетов различных программ мотивации.
Для создания действенной хозяйственной мотивации персонала необходимо его участие в прибылях, собственности и управлении. Каждая из ее составляющих в определенной степени способна влиять на мотивацию труда работников.
Принцип участия персонала в прибылях реализуется во всех экономически развитых странах, включая Россию. Одно из направлений реализации социальной функции проявляется в использовании на практике системы гибких доплат в виде «соцпакета» (системы внутрифирменного социального страхования или иных формах – вариантов достаточно много). Размер данных доплат либо обговаривается при найме на работу, либо становится предметом специальных соглашений отраслевых профсоюзов и рабочих ассоциаций. Некоторые из коммерческих структур открывают накопительные, индивидуальные счета работников, что позволяет последним самим распоряжаться денежными средствами и расходовать их на конкретные нужды.
Наиболее распространенной в этой совокупности форм стала система участия в прибылях. Обеспечение большей прибыли для фирмы означает увеличение размеров оплаты для каждого работника. В итоге прибыль перестала быть исключительно предпринимательским стимулом и стала общим стимулом для всех участников производственного процесса.
Наряду с системой участия в прибылях постепенно стала развиваться еще более широкая система участия в результатах работы фирмы. В ней предусматривается стимулирование к достижению работниками конкретных производственных показателей, например, экономии сырья, материалов, рационального использования инструментов и оборудования и т.п. В других случаях устанавливается определенный процент прямых затрат на оплату труда в общей стоимости готовой продукции. Если реальный процент прямых затрат на заработную плату оказывается меньше запрограммированного, то сэкономленная таким образом сумма образует премиальный фонд. Экономия издержек производства становится выгодной всем участникам производственного процесса, независимо от того, посредством каких ресурсов субъект в этом участвует.

Несмотря на изменения, происходящие в социально-экономической сфере, внедрение новых технологий управления на предприятиях, проблема построения эффективной системы мотивации работников остается по-прежнему актуальной.
Развитие рыночных механизмов управления экономикой невозможно без создания нового механизма управления и хозяйствования, обеспечивающего как его устойчивость компании (предприятия), так и гибкость, его восприимчивость к изменениям конъюнктуры рынка и различным нововведениям. Формирование такого механизма методом проб и ошибок - процесс слишком дорогой и затяжной. Поэтому необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование такой системы менеджмента, которая могла бы обеспечить повышение эффективности управления материальными и человеческими ресурсами.
Существует множество концептуальных подходов к решению данной проблемы – теория ожидания В.Врума, двухфакторная тео

Диплом Система мотивации персонала в строительной компании

  Работа будет доступна сразу после оплаты!