Диплом Мотивация и стимулирование труда в условиях кросс-культурной среды

Предмет:	Разное.
Цена:	150 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Содержание и особенности мотивации труда 10
1.1. Анализ теорий мотивации и стимулирования труда . 10
1.2. Особенности отечественной мотивации труда 34
1.3. Мотивационные типы работников 41
Глава 2. Особенности менеджмента в кросс-культурной среде 47
2.1. Культура и интернациональный менеджмент 47
2.2. Межкультурная адаптация и взаимодействие 51
2.3. Специфика западных моделей мотивации: ориентация
на достижения 55
Глава 3. Исследование мотивации труда в структурном
подразделении компании «Кока - Кола Эйч - Би - Си Евразия» 66
3.1. Экспериментальное исследование 66
3.2. Анализ результатов исследования и их интерпретация 70
3.3. Предложения по совершенствованию системы мотивации 79
Заключение 84
Список литературы 88
Приложение 92

Введение

Мотивация поведения человека составила основу анализа, заложенного еще У. Джетсонсом, К. Менгером и Л. Вальрасом. Т. Веблен предпринял попытку исследовать мотивы деятельности «экономического человека», указав на его социальную природу и основав тем самым институционально-социальное направление в экономической теории.
Во второй половине XX столетия мотивы деятельности людей (в том числе трудовой) активно исследовались А. Маслоу, Ф. Гердбергом, Л. Эрхардом, X. Лейбенстайном, К. Кабаяси, П. Друкером и другими.
Проблемы труда и трудовой деятельности человека во всех многообразных формах ее проявления исследовали отечественные ученые А.Г. Здравомыслов, И.С. Кон, Ф.М. Волков, С.Н. Леонтьев, Н.И. Гвоздева, О.В Козлова, С.Г. Струмилин, Г. Н. Черкасов и многие другие.
Сфера мотивов является одной из основ изучения и «преобразования» сферы трудовой деятельности.
Развитие рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и секторы экономики. Значимые изменения произошли в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационном распределении заработной платы, в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, качественной и количественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов регулирования рынка с предприятиями-работодателями и негосударственным сектором занятости.
Одним из основных признаков современной индустриализации общества становится приоритетное внимание к персоналу - ведущему фактору производства, резерву экономического роста и конкурентоспособности. Инновационный характер производства, его растущая научно-техническая оснащенность изменили требования к персоналу, повысили значимость творческого подхода в работе и высокого профессионализма. Это ведет к изменениям в принципах, методах и социально - психологических вопросах управления персоналом.
Современный, в том числе отечественный, бизнес вышел далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различными культурными традициями, опытом, кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях все возрастающую роль и все сильнее воздействовать на эффективность деловой деятельности. Отсюда и возникают кросс-культурные проблемы в международном бизнесе - противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей. Формирование человеческого мышления происходит под воздействием знаний, веры, искусства, морали, законов, обычаев и любых других способностей и привычек, приобретенных обществом в процессе своего развития.
В международном бизнесе факторы культурной среды создают самые большие сложности. Именно поэтому корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и более важными .
Закономерности и современные тенденции развития глобальной экономики повышают значимость культурной компоненты экономического развития, поскольку,
• глобализация, стимулируя и ускоряя конвергентные процессы, вместе с тем углубляет национальную и культурную дифференциацию общества, что проявляется в крайне конфликтных формах национализма, религиозной нетерпимости, ксенофобии и т.п. Выступая, таким образом, препятствием и ограничением ведения международных операций, дивергентные процессы являются одновременно и предпосылками их эффективности при надлежащем использовании национально-культурных параметров. Отстаивание культурной самобытности – это действенная стратегия международной конкурентной борьбы и инкорпорирования в глобальную корпорацию на конкурентоспособных основаниях уникальности и эффективности, источником которых опять же служит национальная деловая культура;
• в мировой иерархии технологий приоритет прочно закрепился за технологиями, связанными с управлением индивидуальным и общественным сознанием – high-hume технологиями, которые на сегодня являются самыми эффективными и коммерчески выгодными. Они могут выполнять эту функцию только при доскональном знании специфики национального характера других народов, их традиций, религиозных установок, поведенческих особенностей и культурных норм;
• в информационной экономике начинают действовать новые законы, в которых психология, эмоции преобладают над аналитическими расчетами. Отражая эти новые реалии современной экономики, в последнее десятилетие появляется особая разновидность экономической науки, которую Р. Шиллер называет психономикой или бихевиористской экономикой .
Опыт передовых экономик мира доказывает, что ни одну задачу управления в любой сфере деятельности нельзя реализовать, не заинтересовав в ее решении работников. Мотивация персонала, создание условий для его заинтересованности в результатах работы предприятия, развитие социального партнерства в трудовых коллективах становятся насущными задачами предприятия.
Изменения в принципах управления персоналом направлены, в первую очередь, на реализацию политики и стратегий мотивации, которая приобретает большое значение в условиях кардинальных изменений, происходящих в российском обществе. Политика мотивации в современных условиях должна быть направлена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это способствует развитию потенциальных способностей персонала, более эффективной и производительной профессиональной деятельности, творческому отношению к труду.
Требование творческого подхода персонала к производству обусловило повышение его самостоятельности и ответственности за выполненную работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. Поэтому, стратегический курс современного менеджмента направлен на повышение уровня квалификации и этики персонала, предоставление широкому кругу работников условий для повышения профессиональной квалификации, самовыражение, развитие организационной культуры, использование пакетов различных программ мотивации.
Актуальность рассматриваемой проблемы определяется тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного ему механизма мотивации. Без этого невозможно рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни людей. При этом конечным пунктом осуществления всех инноваций является предприятие (фирма), где осуществляется процесс трудовой деятельности.
Аргументом, подтверждающим актуальность кросс-культурных проблем, является появление в отечественной и мировой экономике новых смешанных форм и механизмов бизнеса, основанных на взаимопроникновении и воссоединении западных и незападных ценностей, установок и норм поведения, а также распространение в России многочисленных филиалов и дочерних предприятий крупнейших транснациональный корпораций. Это вызвало к жизни новое направление западных практических исследований, в частности «понимание российских менеджеров» руководителями западных корпораций. Явный дефицит знаний о принципах и специфике западного – как американского, так и европейского – менеджмента обнаружился и у российских управленцев.
Сложность и неоднородность российского рынка и качественное (этническое, региональное и т.п.) многообразие входящих в него локальных рынков обусловливают как возможность, так и целесообразность использования ведущих концепций и инструментов кросс-культурных исследований для анализа возникающих проблем как на ее внешнем, так и внутреннем рынке.
Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях реформируемой российской экономики делает обращение к теме мотивации труда особенно актуальным.
Практическая значимость работы состоит в выработке адекватной модели (форм, методов, инструментов) мотивации персонала отдела доставки предприятия «Кока-Кола Рефрешментс Москва» (ККРМ). Адекватность схемы обусловлена учетом таких факторов, как степень удовлетворенности сотрудников различными сторонами профессиональной деятельности, характером их трудовых планов и уровнем трудовой активности.
Предложения, сформулированные в части, касающейся совершенствования системы мотивации, построены на основе положений, близких к теории процессов, поскольку в качестве значимых факторов учитывают ощущения, понимание и истолкование сотрудниками подразделения своей рабочей среды.
Целью дипломной работы является теоретическое и прикладное исследование вопросов мотивации в структуре кросс-культурного менеджмента и управления предприятием.
Предметом исследования является мотивация как научное понятие, а также как комплекс психологических, экономических и социальных факторов, играющих ведущую роль в формировании и обуславливании определенного отношения человека к труду в условиях кросс-культурной среды.
Объектом исследования является отдел доставки предприятия «Кока-Кола Рефрешментс Москва» (ККРМ).
Цель дипломной работы обусловила постановку следующих задач исследования:
1. Сделать теоретический анализ определения и сущности мотивации, ее основных теорий;
2. Выделить преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в теории управления;
3. Обосновать связь мотивации и показателей трудовой деятельности;
4. Проанализировать особенности менеджмента в кросс-культурной среде;
5. Провести прикладное социологическое исследование мотивации труда в структурном подразделении «Кока-Кола Рефрешментс Москва» (ККРМ);
6. Выделить общие и особенные факторы отношения к труду респондентов – сотрудников «Кока-Кола Рефрешментс Москва» (ККРМ);
7. Сформулировать предложения по совершенствованию системы мотивации труда в структурном подразделении «Кока-Кола Рефрешментс Москва» (ККРМ).
В процессе подготовки и написания работы автор использовала материалы научной и учебной литературы по проблемам менеджмента, психологии деятельности, психологии управления, социальной психологии и социологии труда.
Специфика объекта прикладного исследования – структурного подразделения международной компании, а также детальная разработанность описываемой проблематики в зарубежной литературе, потребовала обращения к работам теоретиков и практиков европейского и американского менеджмента управления – М.Х. Мескон, М. Армстронга. Психологические компоненты личности и их влияние на мотивационную сферу рассматривались с позиций, сформулированных признанными классиками психологии личности – Л. Хьелом и Д. Зиглером. При этом основой объяснительной базы являлись, конечно, положения деятельностной теории А.Н. Леонтьева.

Диплом Мотивация и стимулирование труда в условиях кросс-культурной среды

  Работа будет доступна сразу после оплаты!