Диплом Разработка системы управления трудовыми ресурсами

Предмет:	Менеджмент.
Цена:	150 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение 3
Глава 1 Система управления персоналом предприятия 6
1.1. Трудовые ресурсы организации в современных условиях 6
1.2. Принципы и методы построения системы управления персоналом 16
Глава 2 Анализ основных элементов системы управления трудовыми ресурсами. 31
2.1 Основные элементы системы управления персоналом на предприятии 31
2.1.1. Кадровая политика 31
2.1.2 Набор и отбор персонала 35
2.1.3. Подготовка и обучение трудовых ресурсов предприятия 40
2.2. Кадровый аудит как метод диагностики системы управления персоналом предприятия 42
Глава 3 Разработка системы управления трудовыми ресурсами ООО"Файдаль Продакшн" 47
3.1 Аудит существующей на предприятии системы управления персоналом 47
3.1.1 Краткая характеристика предприятия 47
3.1.2. Организационная структура системы управления персоналом на предприятии 48
3.1.3 Анализ кадрового состава 50
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию системы 60
управления персоналом в ООО"Файдаль Продакшн" 60
Заключение 67
Список использованной литературы 70



Введение

Актуальность темы исследования. Исследования в области эффективности управления персоналом, методах ее оценки в настоящее время, в условиях переходного периода, являются особенно актуальными. Это справедливо как для промышленных так и для торговых предприятий, переходящих в настоящее время на новые стандарты и методы обслуживания. В процессе производственной деятельности большинство предприятий розничной торговли столкнулись с множеством проблем, ключевой из которых является низкая эффективность системы управления персоналом. По нашему мнению, одной из причин низкой эффективности кадрового менеджмента является отсутствие у руководителей предприятий современного инструментария оценки эффективности кадрового менеджмента. Отсутствие обоснованной оценки системы управления персонала отрицательно сказывается на эффективности, производительности и качестве его работы, что приводит к ухудшению хозяйственных показателей предприятия в целом. Следовательно, разработка и совершенствование системы управления персоналом представляется особенно актуальным в настоящее время.
Теоретические и методологические основы управления персоналом в последние годы занимают одно из центральных мест в экономической науке. Им посвящены работы В. А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина. В них представлены общие вопросы управления персоналом на современном этапе, описываются некоторые технологии управления. В советский период отдельные аспекты, входящие в крут проблем управления персоналом в торговле и промышленности, были исследованы достаточно глубоко. Им посвящали свои работы И.Т. Абдукаримов, М.И. Баканов, И.А. Бланк, Е.И. Данилов, В.Т. Жигалов, В.И. Иваницкий, Л.А Мордасова, А.В. Михайловский и др. Интерес для совершенствования современных систем управления персоналом представляют работы И.А. Бланка, В.В. Золотова, А.П. Егоршина, Л.И. Кравченко, В.И. Набокова, Т.И. Николаевой, СВ. Шекшни и др. Изучение проведенных исследований, в том числе - в плане их практического применения позволяет сделать вывод о наличии существенных положительных результатов в разработке данных проблем. Однако, некоторые аспекты кадрового менеджмента все еще не нашли должного отражения в работах ученых - экономистов. В частности, вопросам, посвященным особенностям оценки эффективности систем управления торговым персоналом в современных условиях, уделяется недостаточное внимание, что особенно важно для предприятий, занимающихся как производством продукции, так и имеющим собственную торговую сеть. Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения теории управления персоналом, общей теории управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента. В ходе исследования применен системный, программно-целевой подходы, методы группировок и классификаций, анализа и синтеза, метод научного наблюдения.
Эмпирической базой исследования явились практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, данные опубликованные в периодической печати, документы и результаты анализа применяемых методов управления персоналом в торговле, статистические материалы Госкомстата РФ, материалы научных конференций и совещаний, статистическая и бухгалтерская отчетность, данные первичного учета исследуемого предприятия.
Целью настоящего дипломного исследования является разработка эффективной системы управления персоналом предприятия на примере ООО"Файдаль Продакшн"
Объектом исследования в настоящей дипломной работе является система управления трудовыми ресурсами предприятия.
Соответственно предметом настоящего исследования является возможности разработки эффективной системы управления трудовыми ресурсами.
В соответствии с выбранной целью определен следующий круг задач:
Определение понятия и сущности системы управления персоналом предприятия.
Описание основных элементов системы управления персоналом предприятия и методов ее анализа.
Рассмотрение процесса разработки эффективной системы управления трудовыми ресурсами на примере ООО"Файдаль Продакшн" и разработка рекомендаций по совершенствованию ее элементов на примере аттестации персонала.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.




Глава 1 Система управления персоналом предприятия

1.1. Трудовые ресурсы организации в современных условиях

В современных условиях существенно изменилась роль человека в производстве. Если он раньше рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличавшийся от машин и оборудования, то сегодня он превратился в главный стратегический ресурс, достижения компании в конкурентной борьбе.
Теоретически любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей, если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.
В работе с человеческими ресурсами любая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности.
o Каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. (наиболее распространенный способ - найм).
o Все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами.
o Организации осуществляют оценку участия каждого из своих сотрудников в достижении целей.
o Каждая организация в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, т.е. компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта.
На решение этих задач направлено построение системы управления трудовыми ресурсами в организации.
Различают понятия "трудовые ресурсы", "персонал" предприятия, «человеческий капитал» предприятия.
Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.
Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.
Человеческий капитал (human capital): чистая дисконтированная величина прироста объема производства, за счет дополнительного опыта и квалификации персонала, по сравнению с объемом производства неквалифицированного труда. Человеческий капитал может быть создан в результате профессионального обуче¬ния или накопленного производственного опыта (learning by doing – обучение в процессе деятельности). Он подвержен техноло¬гическому или моральному износу, также как и материальные активы. Однако он не может быть продан или передан другому лицу (фирме), а значит, не может служить залогом в обеспечение кредита.
Как правило, работодатели обеспечивают создание только специфического для данной фирмы человеческого капитала (firm-specific human capital). То есть такого, который не может быть использован вне фирмы. Потому что иначе работники получают возможность получать большую заработную плату на других предприятиях.
Структура персонала предприятия (Employment's structure) -соотношение численности работников различных категорий на предприятии (возрастной состав, основной, вспомогательный персонал и т.д.). Анализ структуры персонала позволяет сделать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы компании.
При структурном анализе персонала выделяют категории: рабочие, служащие, специалисты и руководители. Рабочих классифицируют по социальным категориям; по уровням механизации и автоматизации их труда; по профессиям; по уровню квалификации; служащих - по занятости на сложных, многопрофильных работах; на специальных работах; на технически простых работах; руководящий состав определяют по занятости на должностях: функциональных или технических; в общей администрации; связанных с наблюдением и контролем.
Для анализа важна также информация о социо-профессиональной структуре; о структуре персонала по рабочему стажу; по полу; по отношению к продукции.
Все работники предприятия делятся на две группы:
- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).
Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.
В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).
Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.
Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.
Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.
Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Для работников определенных профессий трудовым законодательством предусмотрен ряд дополнительных льгот. Поэтому правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходим

Диплом Разработка системы управления трудовыми ресурсами

  Работа будет доступна сразу после оплаты!