КУРСОВАЯ Мотивация и стимулирование труда

Предмет:	Менеджмент.
Цена:	100 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Содержание

Введение………………………………………………………………………….......3
1. Мотивация труда……...…………………………………………………………...5
1.1. Сущность понятия мотивация…………………………………………………..5
1.2. Содержательные теории мотивации……………………………………………8
1.3. Процессуальные теории мотивации……………………………………………15
2. Стимулирование труда
2.1. Понятие и сущность системы стимулирования труда
2.2. Механизм управления поведением объектов стимулирования
2.3. Виды и формы стимулирования
Заключение………………………………………………………………………….48
Список литературы…………………………………………………………………51

















Введение

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого матери-ального вознаграждения. В данной курсовой работе я постарался раскрыть, поче-му это обычно оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. Но одновре-менно, я надеюсь рассеять стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают че-ловека трудиться усерднее, а также заложить основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека. Большая часть первой главы посвящена рас-смотрению теорий мотивации, которые разработаны в течение последних 30 лет. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моде-лями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к вы-полнению задач, направленных на достижение целей организации.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуж-дает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллек-тивных (организационных) целей.
Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как поло-жительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный про-цесс, так как в теории и практике управления не существует универсальной моде-ли мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требовани-ям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психо-логической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение поведения человека в процессе труда дает только некоторое общее объ-яснение мотивации, что позволяют разрабатывать прагматические модели моти-вации работника на конкретном рабочем месте.
Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуж-дают человека трудиться усерднее.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум уси-лий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мо-тивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.
Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках соб-ственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориен-тации, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фак-том, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно на-блюдать или определить эмпирическим путем.
По отношению к производственному процессу человек выступает как ак-тивная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других лич-ность. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности. При этом конечным пунктом реализации данной задачи в условиях экономики является предприятие (фирма), где непо-средственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в отношении взаимодействия руководителей и работ-ников предприятий определил проблему данного исследования: каковы должны быть аспекты мотивации персонала предприятия.





Глава 1. Мотивация труда

1.1. Сущность понятия мотивация

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мне-нию, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руково-дитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная струк-тура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и застав-лять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руково-дителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обес-печить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Мотива-ция - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения лич-ных целей или целей организации. Современные теории мотивации. Систематиче-ское изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет опреде-лить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет соз-дать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотива-ции нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.
Первичные и вторичные потребности. Психологи говорят, что человек ис-пытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определен-ные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержатель-ные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечело-веческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство пси-хологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные по-требности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Потребности и мотивационное поведение. Потребности невозможно непо-средственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потреб-ности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремлённости. Побуждение - это ощущение недос-татка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является пове-денческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения по-требности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попы-таться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или ис-кать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена. На рисунке 1 показан такой тип поведения.

Рисунок 1 Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворе-нию, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы лю-дям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством ти-па поведения, приводящего к достижению целей организации.
Сложность мотивации через потребности. Важно отметить, что не все рабо-чие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей - это соединение самых раз-личных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообраз-ных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.
Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и боль-шей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду эле-мент случайности, для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных ин-дивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенст-вования технологии - все это усугубляет сложность мотивации.
Вознаграждения. В ходе анализа проблем мотивации мы будем ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельно-сти. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ас-социируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка воз-награждения и его относительной ценности.
Внутренние и внешние вознаграждения. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее возна-граждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, со-держательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и об-щение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграж-дения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Фирма «Volvo», например, упразднила часть линий конвейерной сборки на одном из экспериментальных заводов, заменив их сборочными бригадами, чтобы увели-чить внутреннее вознаграждение для рабочих. Внешние вознаграждения - это та-кой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и при-знание, а также дополнительные выплаты. Чтобы определить, как и в каких про-порциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях моти-вации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

1.2. Содержательные теории мотив

КУРСОВАЯ Мотивация и стимулирование труда

  Работа будет доступна сразу после оплаты!