Диплом Отбор персонала

Предмет:	Менеджмент.
Кол-во страниц:	62.
Цена:	150 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение ……………………………………………………………………..….….
Глава I. Методологические основы предварительного отбора и
оценки персонала …………………………………………………..…….
1.1. Системный подход в подборе персонала …………………………………...
1.2. Основные принципы отбора и оценки персонала ……………………..….
1.3. Индивидуальные особенности, учитываемые при подборе
персонала …………………………………………………………….………..
Глава II. Организация службы персонала ООО «Нидан-фудз»………………..
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности
предприятия ……………………………………………………………………....
2.2. Система подбора кандидатов на предприятии ……………………………..
2.3. Оптимизация подбора и оценки персонала …………………………………
Заключение ………………………………………………………………..………
Список использованной литературы ……………………………….…………….
Приложения……………………………………………………………..…………

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена тем, менеджеры по персоналу практически ежедневно сталкиваются с необходимостью подбора того или иного специалиста. Отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Это осознают практически все, кто име-ет дело с отбором персонала, но, как это не парадоксально, каждый вкладывает свое понимание в суть точности и адекватности отбора.
При подборе определяются формальные требования позиции (иногда совсем формальные), а затем отбираются кандидаты, которые отвечают этим требования. В большинстве случаев - такое соответствие определяется только в первом при-ближении, ведь на тщательный анализ кандидатов на ту или иную должность у фирмы нет времени - на ней “висит” масса других проблем.
Цель работы заключается в рассмотрении методов подбора и оценки пер-сонала и оптимизации этого процесса.
Задачи работы:
- изучить системный подход в подборе персонала;
- дать общую характеристику принципам отбора персонала;
- изучить учитываемые индивидуальные особенности, при подборе персонала;
- практически рассмотреть систему подбора кандидатов на предприятии.
Предметом исследования является система подбора кандидатов на предпри-ятии.
Объектом исследования является предприятие ООО «Нидан-фудз».
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы работы; определяются цель, задачи, объект и предмет исследования.
Первая глава содержит: теоретические принципы и системный подход при от-боре персонала. Во второй главе содержится практическая часть подбора персонала на примере фирм. Заключение содержит основные выводы и обобщения по работе.
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРЕДВАРИТЕЛЬНОГО
ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Системный подход в подборе персонала

Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий: а) определение потребности в персо¬нале; б) вербовка и отбор персонала; в) обуче-ние и пере¬обучение; г) высвобождение .
Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с по-мощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации по-требности в раз¬ные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.
Вербовка и отбор персонала производятся самим пред¬приятием или специ-альными организациями по заказу пред¬приятия. В основе управления этими про-цессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее мес¬то - для че-ловека. Целью вербовки и отбора является пре¬доставление предприятию рабочих мест в необходимом ко¬личестве и нужного качества, а работнику - работы с уче¬том его подготовки, способностей и склонностей и, нако¬нец, возможностей.
Управление отбором и вербовкой персонала - тща¬тельно продуманный про-цесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее дос-тижения.
Подбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация выбирает более под-ходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере опре-деляется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольне-ния в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.
Большинство организаций предпочитают проводить отбор в основном внут-ри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится де-шевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожида-ний в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в сущест-вование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостат-ком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов яв-ляется то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою .
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.
Отбор кадров – на этом этапе при управлении планированием кадров руково-дство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе на-бора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе . Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наи-более важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая на-учная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уров-ня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчинен-ными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предва-рительного контроля качества человеческих ресурсов.
К трем широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относится испытания, собеседования и центры оценки .
Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных ис-пытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно кандидат сможет вы-полнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматри-вает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой ра-ботой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характе-ристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откро-венность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством бал-лов.
Центры оценки. В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое уп-ражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата на роль управляющего. Он должен принимать решения, обращаться в письменной форме с подчиненными, на-делять полномочиями, проводить совещания. Кандидатов оценивают по таким ха-рактеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных от-ношений. К прочим методам отборных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнения заданной роли, психологический тест.
Собеседование. Собеседование до сих пор является широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко прини-мают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность со-беседований.
Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая про-блема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с кото-рым проводилось собеседование непосредственно перед этим.
Системный же подход в подборе персонала, в первую очередь, предусматри-вает специфику деятельности фирмы. Мы исходим из того, что:
1. Каждая фирма в своем развитии проходит определенные этапы.
2. Эти этапы имеют свои характеристики.
3. Для каждого этапа типичны проблемы, которые фирма вынуждена решать.
4. Решая эти проблемы, фирма чаще всего совершает определенные дейст-вия, и, как следствие, типичные ошибки.
5. Зная, на каком этапе развития находится фирма, можно спрогнозировать круг проблем, с которыми сталкивается фирма, ее типичные действия и типичные ошибки.
6. И наоборот, зная о допущенных фирмой ошибках, можно высчитать, на каком этапе развития она находится.
7. Политика фирмы в отношении персонала также является одной из важ-нейших характеристик ее деятельности и целиком зависит от этапа развития фир-мы.
8. Характерной проблемой в работе с персоналом является поиск работников с качествами, знанием и мотивацией, соответствующими этапу.
9. Типичной ошибкой руководства фирм в таких случаях является непонима-ние особенностей этапа развития фирмы, и, как следствие, поиск “не тех” людей.
Попробуем охарактеризовать с помощью набора критериев каждый этап и отразим это в таблице 1 .


Таблица 1.
№ Критерии
оценки Этапы развития фирмы
Сбытовая Конъюнктурная Маркетинговая
1. Цели Раскрутиться, выжить, за-работать! Найти свою рыночную нишу! Получить своего по-купателя!
2. Объем произ-водства Продать! Неважно как и кому, но выгодно! Живем, пока есть что продать. Поймать спрос на нуж-ном товаре! И вовремя! Наращивать услуги для клиентов!
3. Собственные потребности Не обидеть себя! Позаботиться об имидже! Наш имидж - наш клиент!
4. Ценовая по-литика Все издержки заложить в цену! Колеблется спрос - ко-леблется цена! По какой цене поку-пают у конкурентов?
5. Ценовой вы-бор По какой цене дороже продать? Дороже то, что хорошо идет, дешевле то, что за-леживается! По какой цене могут купить у нас?
6. Рекламная кампания Главное - зазвать! Главное - заинтересовать! Помочь клиенту вы-брать то, что он хочет!
7. Отношение к клиентам Всем не угодишь! Уважь клиента!
Удовлетворить все за-просы!
8. Тактика пове-дения Пообещать - приманить - навязать - бросить. Разыскать - предложить - поторговаться - продать. Найти - изучить - по-нять -удовлетворить.
9. Стратегия по-ведения Пробуем везде! Где-нибудь, да получится! Товар ищет покупателя, а покупатель ищет товар! Найти друг друга! Работать так, чтобы покупатель пришел к нам сам.!
10. Сервис Как-нибудь обойдемся! В выигрыше тот, кто лучше обслужит! Максимум услуг до, во время и после про-дажи!

Чтобы определить, на каком этапе развития находится фирма, надо эти ха-рактеристики уточнить в ходе интервью, для чего нужно задать руководителю во-просы по перечисленным в таблице темам. Степень глубины вопросов определяет ситуация, в которой проходит встреча. При желании эта таблица может быть дета-лизирована до уровня опросника.
Данную классификацию не нужно смешивать с жизненным циклом фирмы - становление, развитие, зрелость и угасание. Эти два про

Диплом Отбор персонала

  Работа будет доступна сразу после оплаты!