ДИПЛОМ Премиальные системы

Предмет:	Разное.
Цена:	150 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ПРЕМИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ 5
1.1.ПРЕМИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 5
1.2. КЛАССИФИКАЦИЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ СИСТЕМ 13
1.3. ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ И ЭЛЕМЕНТЫ ПРЕМИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ 21
1.4 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПРЕМИРОВАНИЯ 28
ГЛАВА II. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕМИРОВАНИЯ В ООО «САЛОН ЕВРОСТИЛЬ» 33
2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 33
2.2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 41
ГЛАВА III. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕМИРОВАНИЯ 48
3.1. ПРЕМИРОВАНИЕ ЗА РОСТ ОБЪЕМОВ ПРОДАЖ
3.2 ПРЕМИРОВАНИЕ ЗА ЭКОНОМИЮ ИЗДЕРЖЕК НА ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА

Введение
На современном этапе развития экономики, который характеризуется переходом к рыночным отношениям, наблюдаются изменения в структуре организации, планирования и управления производством, что не смогло не отразиться на системе оплаты труда. Важным направлением в организации системы материального денежного стимулирования является
совершенствование системы премирования.
Ситуация в области стимулирования труда в начале 80-х годов сложилась так, что нередко премии рассматривались как механическая добавка к заработной плате, выплачиваемая всем работникам предприятия, независимо от вклада конкретного работника в достигнутые результаты. В настоящее время в области организации премирования эти проблемы сохраняются для многих предприятий. Это объясняется тем, что в последние годы рост средней заработной платы работников на многих предприятиях происходил не в результате повышения тарифных ставок и окладов, а за счет роста доли премий в структуре заработной платы. В то же время правильно организованная система премирования является мощным экономическим стимулом повышения эффективности производства.
В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения. Главным же направлением в стимулировании работников предприятий должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования работников предприятия.
Среди наиболее емких работ в этой области – исследования таких авторов как В.П. Слепцовой, В.А. Гаги, Л.Э. Кунельского, В.Д. Ракоти, И.П. Поварич, а также труды коллективов НИИ труда, Томского государственного университета.
Но, несмотря на наличие этих работ, актуальность изучения премирования не ослабевает. Это обусловлено как разногласиями авторов по отдельным вопросам, так и необходимостью совершенствования его организации на практике. Это и определило цель данной дипломной работы.
Целью дипломной работы является проектирование эффективной премиальной системы для конкретного предприятия города Омска.
Дипломная работа написана на примере ООО «Салон Евростиль». Этот магазин хорошо известен на рынке отделочных и строительных материалов.
Исходя из цели, в дипломной работе поставлены следующие задачи:
1) выявить сущность и особенности премии как экономической категории;
2) рассмотреть принципы построения и элементы премиальной системы;
3) рассмотреть классификацию премиальных систем;
4)проанализировать существующую систему материального стимулирования продавцов в ООО «Салон Евростиль»;
5) обосновать необходимость совершенствования системы премирования продавцов;
6) на основе результатов исследований разработать рекомендации по внедрению конкретной системы премирования;
Объектом исследования выступает система материального стимулирования.
Предметом исследования выступает организация премиальной системы.
Цель и задачи исследования определили структуру изложения дипломной работы.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
При выполнении дипломной работы автор опирался на литературу по вопросам премирования, экономики труда, управления персоналом, социологии труда, документы предприятия, периодическую печать по этому направлению, статистические данные, данные методов исследования. Основным методом исследования является анкетный опрос работников торгового зала ООО «Салон Евростиль». Также использовался метод включенного наблюдения и анализ документов.
........



































Глава I. Теоретические аспекты анализа премиальной системы
1.1. Премия как элемент заработной платы

Выявление сущности премирования необходимо начать с рассмотрения ее как части заработной платы.
Заработная плата как экономическая категория относится к сфере товарно-денежных отношений и используется при найме рабочей силы, т.е. при покупке товара «рабочая сила».
То есть заработная плата – это денежная выплата, регулярно производимая работодателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую деятельность.
Таким образом, термин «заработная плата» относиться к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или единицу времени.
В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение. Заработная плата может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия заработной платы.
На рынке труда работа определенного качества и количества вознаграждается в соответствии с тем, сколько потребители готовы заплатить за произведенную продукцию. Заработная плата, таким образом, не зависит от произвольных решений. Цена труда – рыночное явление, которое зависит от спроса потребителей на товары и услуги.
В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата. То есть заработная плата определяется как цена услуг труда, а ставкой заработной платы называется цена услуг труда за единицу отработанного времени.[43, с.176] Теоретические аспекты этой концепции были заложены еще А. Смитом и Д. Рикардо. Сегодня это направление активно развивается в рамках экономической теории труда.
Также А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различий между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего [19, с.11].
Заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый [19,с.12].
В условиях рыночных отношений заработная плата как стоимость рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, который должен получить работник в обмен за свой труд. Это объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками этот объем должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конкретных результатов работы организации [32, с.556].
По нашему мнению, можно выделить четыре основные функции заработной платы: [10, C.134].
- воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
Воспроизводственная функция заработной платы заключается в создании условий для простого воспроизводства рабочей силы и частично для расширенного. Прежде всего, это расходы на развитие способностей к труду работников, воспитание их детей. В случае, когда заработная плата по основному месту работу не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшение трудовой и производственной дисциплины и т.д.
- стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии производства;
Сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками.
Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.
Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы часто в литературе отождествляют.
«По нашему мнению, «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» - понятия однопорядковые, но не тождественные. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразной «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» - значит реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий»[42,с.193]
- распределительную, выступающей как инструмент распределения материальных благ и услуг, производимых в обществе, на основе принципов распределения в соответствии с количеством и качеством труда и по способностям к труду.
- учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда (через заработную плату) в процессе образования цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, так как только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы.
Итак, заработная плата многофункциональна. Присущие заработной плате функции позволяют понять ее сущность.
По своей ст

ДИПЛОМ Премиальные системы

  Работа будет доступна сразу после оплаты!