Курсовая Управление организационной культурой

Предмет:	Разное.
Цена:	100 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Введение
Глава 1. Понятие организационной культурой
Глава 2. Общая характеристика развития организационной культуры в РФ
Глава 3. Организационная культура на совместных предприятиях
Выводы
Литература


Введение
Культурологический анализ позволяет выявить субкультурную динамику внутри организаций. Основная причина возрастания интереса к культуре, на мой взгляд, состоит в том, что эта концепция не только стала использоваться при анализе организационных уровней, но и помогла понять процессы, происходящие внутри организаций, объединяющих представителей различных субкультурных и про¬фессиональных групп. Многие из проблем, объяснявшихся прежде «дефек-тами коммуникации», или «недостаточным уровнем кооперации», теперь счита-ются выражением отсутствия должной межкультурной коммуникации.
К примеру, большинство современных компаний стремится к ускорению про¬цесса разработки, производства и поставки новой продукции потребителям. Эти компании со временем приходят к тому, что координация маркетинга, инже-нерно¬го обеспечения, производства, распределения и работы групп по продажам, требу¬ют не только доброй воли, благих намерений и неких управленческих стимулов. До¬стижение необходимой интеграции подразумевает также понимание особенно-стей субкультур каждой из этих функций и характера межгрупповых процессов, по-зво¬ляющих осуществлять коммуникацию и взаимодействие, несмотря на наличие се¬рьезных субкультурных барьеров.
Анализ культуры необходим, если мы хотим понять, как новые технологии вли¬яют на организации и какое именно влияние технологии они испытывают. Но-вые технологии обычно являются отражением профессиональной культуры, вы-стра¬иваемой на основе нового ядра научных, или инженерных концепций и инст-ру¬ментов. Профессиональная субкультура, отражающая эти концепции, как пра-ви¬ло, отчасти находится внутри организации, отчасти выходит за ее пределы (поставщики и ученые).
К примеру, в последнее время много говорят об информационной техноло-гии (ИТ) и ее влиянии на характер работы и структуру организаций. Для того, что-бы понять, как ИТ принимается организациями и как происходит трансформация отдельных аспектов их работы, мы должны исходить из того, что в процессе вне¬дрения субкультура профессионального сообщества ИТ взаимодействует с раз¬личными функциональными субкультурами организации, причем это оказывает определенное влияние и на внедряемую технологию. Мы сможем понять ряд фе-номенов негативного свойства, которыми сопровождается этот процесс внедре¬ния информационной технологии, только в том случае, если он будет рассматри¬ваться в контексте культуры.
Культурологический анализ необходим при решении управленческих про-блем, связанных с выходом за рамки национальных, или этнических границ. Кон-цепция культуры не только способствовала пониманию субкультурных феноменов внут¬ри организации, она стала использоваться и для анализа более общих проблем межнационального и межэтнического взаимодействия, поскольку все большему количеству групп приходится работать со всевозможными национальными и культурными сообществами в рамках разного рода совместных предприятий, стра-тегических альянсов и объединений. Менеджеры всегда помнили о том, что по-добное преодоление границ сопряжено с большими трудностями, однако до не¬давнего времени ученые и консультанты не занимались разработкой концеп¬ций и направлений, которые позволили бы нам анализировать и разрешать труд¬ности такого рода.
Серьезнейшая проблема, с которой мы сталкиваемся в сфере взаимодейст-вия культур, заключается в том, что проблема взаимного непонимания обычно во-об¬ще не рассматривается. Пытаясь навязать представителю другой культуры не¬кую модель поведения, мы рискуем оскорбить его. Соответственно мы обходим эту проблему, довольствуясь существующим уровнем межкультурной коммуни¬кации, что лишь усугубляет ее серьезность, поскольку подобная практика при¬водит к возникновению всего лишь иллюзии понимания друг друга. Неэффек¬тивная работа многих объединений и совместных предприятий зачастую объяс-няется неспособностью руководства осознать всю глубину существующе¬го меж-культурного взаимонепонимания.
Организационное обучение, развитие и плановые изменения могут быть-реализо-ваны должным образом только при осознании того обстоятельства, что основной причиной сопротивления преобразованиям является существующая культура. Не¬желание учиться и изменяться, является повсеместным и, обычно, достаточно не¬понятным феноменом, о котором, однако, много говорят. Консуль-тантам и менед¬жерам хорошо знакомо чувство разочарования, вызываемое несо-размерностью между усилиями, направленными на реализацию неких изменений, и самими эти¬ми изменениями. Будучи проводниками изменений, мы обретем куда более выгод¬ную позицию, если поймем, что организационные изменения по боль-шей части свя¬заны с некими модификациями в общей культуре, или на субкуль-турном уровне. Если мы сможем лучше понять, что означает для представителей данной субкуль¬туры трансформация их базовых представлений, ценностей и пове-денческих моде¬лей, мы станем иначе относиться к их сопротивлению преобразо-ваниям и будем более реалистично относиться к средствам их реализации.
Развитие организаций во все большей степени связывается с понятиями об¬учения, нововведений, адаптации, и с постоянной реализацией преобразований, обусловленных ускоряющимся процессом технологических, социальных, эконо¬мических и политических изменений. Управление культурой, как стабилизирую¬щим фактором социальных систем в условиях постоянных перемен, представляет собой крайне сложную задачу. Одна из главных проблем состоит в разработке кон-цепции инновационной культуры, в которой обучение, адаптация, инновации и постоянные изменения являются непременными элементами.
Вне всяких сомнений, названные проблемы требуют углубления наших ис-сле¬дований культуры, в основе которых должно лежать надежное концептуальное основание. Поверхностные концепции культуры нам вряд ли помогут; мы долж¬ны достаточно полно уяснить смысл и роль культуры отдельных сообществ, орга¬низаций и народов, для того чтобы лучше понимать значение и причины происхо¬дящего, а также по возможности оказывать на него определенное влияние.


Глава 1. Понятие организационной культурой

Организационная культура - это система общепринятых и разделяемых работниками организации ценностей, убеждений, правил и норм поведения.
Составляющие организационной культуры:
• ценности, разделяемые членами организации
• философия компании
• стандарты и правила поведения
• организационный климат
Организационная культура включает в себя определение правил поведе-ния и этических норм, первичную адаптацию сотрудников к существующим в организации правилам и нормам, организацию информационного и межлично-стного взаимодействия, профессионально - должностное продвижение, форми-рование системы поощрений и взысканий наказаний.
Процесс формирования организационной культуры связан с установлени-ем определенного типа отношений между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования. На данном этапе происходит формирование организационной культуры.
Процесс поддержания (использования) организационной культуры озна-чает ее сохранение и укрепление. Компанией разрабатываются ряд мероприя-тий, облегчающих восприятие культуры новыми членами организации и на-правленных на поддержание устоявшихся правил и норм поведения.
Развитие (изменение) организационной культуры болезный и сложный процесс, который влечет за собой изменение и пересмотр ценностей организа-ции и технологий управления персонала.

Курсовая Управление организационной культурой

  Работа будет доступна сразу после оплаты!