Курсовая Современное кадровое обеспечение местного самоуправления ФРАГМЕНТЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ

Предмет:	Разное.
Кол-во страниц:	80.
Цена:	100 руб.
	Работа доступна сразу после оплаты.

Содержание:

Ознакомительная версия предназначена для того, чтобы Вы поняли:
- что работа реально существует
- что она Вам подходит
- что можно проверить на плагиат фрагменты - % общей работы всегда примерно такой же

Введение 3
глава 1. Теория кадровой политики в муниципальном управлении 4
1.1.кадровое обеспечение муниципальной службы 4
1.2 принципы и задачи прохождения муниципальной службы в администрациях муниципальных образований 9
глава 2. Анализ кадрового обеспечения местного самоуправления в городском округе климовск московской области 17
2.1 общая характеристика администрации 17
2.2 организационная структура администрации 19
2.3 кадровое обеспечение администрации городского округа 24
2.4 выявление проблем в кадровой муниципальной политике администрации 27
глава 3. Предложения по совершенствованию кадровой политики администрации 32
3.1 внедрение принципов корпоративной этики, как составляющей кадровой политики 32
3.2 разработка адаптационной программы для новых работников 37
заключение 44
список использованных источников 46
приложение 1 48
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 49








ВВЕДЕНИЕ

Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профес-сионально выполняющих функции муниципального управления или способствую-щих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным имуществом. Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отноше-ние к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.
В традиционном представлении, управление персоналом выступает в ви¬де кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредствен¬ными руководителями и работниками кадровых службы.
Объектом исследования является муниципальный орган власти Администра-ция г. Климовска Московской области, а предметом исследования особенности сис-темы управление персоналом в Администрации г. Климовска.
Цель работы : Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом администрации города Климовска.
Задачи :
• Изучить теоретические основы управления персоналом в муниципальной службе.
• Дать характеристику и проанализировать особенности управления персо-налом в Администрации города Климовска.
• Разработать мероприятия по совершенствованию управления персоналом в администрации города Климовска.







ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ
1.1. Кадровое обеспечение муниципальной службы

Кадры муниципального управления - это совокупность работников профес-сионально выполняющих функции муниципального управления или способствую-щих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хо-зяйством.
По существующей квалификации кадры управления подразделяются на 3 группы в соответствии с участием в подготовки, принятии и реализации управлен-ческих решений: а) руководители, б) специалисты, в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал. Конкретный состав кадров администрации определяется штатным расписанием.
С учётом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управ-ленческих(руководящих), исполнительных и контрольных функций.
Большая часть кадровой работы заключается в подборе и отборе персонала. Набор является лишь началом кадрового управления.
Замещение вакантных должностей происходит за счет внешних и внутренних источников. К основным внешним источникам замещения вакансий относятся: центр трудоустройства, учебные заведения (постоянное сотрудничество, например, во время защиты дипломных проектов, прохождение практики в Администрации города), ярмарки вакансий, собственные действия (объявления, личные контакты), поиск среди знакомых. Подбор кандидатур осуществляется и среди служащих Ад-министрации города. Кандидаты получают возможность проявить свои лучшие ка-чества, используя уже имеющиеся опыт и знания. Подбор кандидатур ведется и сре-ди самопроявившихся кандидатов, побывавших на приеме у начальника отдела по управлению персоналом с вопросом трудоустройства в Администрацию города.
Для замещения вакантных муниципальных должностей проводятся конкурсы.
Значительно сократить адаптационный период, период поиска и набора кад-ров позволяет ведение Резерва кадров и обращение к нему в случае необходимости замещения вакантных должностей.
Ежегодно проводится анализ состава кадрового резерва, выносится оценка служебной деятельности, степени выполнения индивидуальных планов подготовки лиц, состоящих в кадровом резерве. Лица, включенные в резерв, пользуются пре-имущественным правом при выдвижении на соответствующие вакантные должно-сти. Лица, не проявившие необходимых профессиональных, деловых и личностных качеств, умения работать с людьми, из состава кадрового резерва исключаются.
Оценка персонала
Для определения эффективности выполняемых управленческих функций ис-пользуются соответствующие критерии и показатели. Критерием эффективности управленческой деятельности муниципальных служащих является степень реально-го достижения поставленных целей. При этом акцент в управлении делается как на поставленных целях планового периода, достигнутых результатах или отклонениях от намеченных показателей.
Оценкой потенциала работников занимается аттестационная комиссия. Атте-стация призвана способствовать совершенствованию деятельности муниципального органа по подбору, расстановке и повышению квалификации муниципальных слу-жащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия за-мещаемой муниципальной должности, а также решения вопроса о присвоении му-ниципальному служащему квалификационного разряда.
Для выделения и материального поощрения наиболее эффективных работни-ков применяется оценка индивидуального вклада сотрудников. Проблема соизмере-ния труда и определение конкретного вклада служащего в конечный результат дея-тельности организации достаточно сложна. Поэтому проблеме оценки личного вклада уделяется особое внимание.
Оценка индивидуального вклада производится следующим образом. Самым распространенным и наиболее используемым методом оценки индивидуального вклада является метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения этих показателей. В зависимости от функциональной принадлежности, отбирается сово-купность показателей, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала.
По результатам оценки кадров планируется деловая карьера работников, из-менения в оплате их труда, в должностном и квалификационном положении.
Способами мотивации муниципальных служащих являются планирование карьеры и повышение квалификации. Процесс планирования карьеры позволяет сотруднику от-носиться к установленным заданиям не просто как к работе, а как к условиям для своего дальнейшего профессионального роста. Такое отношение способствует достижению более эффективных результатов и сокращению текучести кадров, так как работник свя-зывает свой рост с достижением целей организации. В целях улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля за его деятельностью составляются ин-дивидуальные планы развития служащих, в которых предусмотрены конкретные меро-приятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им характера работы отдельных участ-ков, выработку организаторских навыков руководства на уровне современных требова-ний. По итогам годовой работы проводится оценка кадров и корректировка Резерва управленческих кадров.
В индивидуальном плане подготовки специалиста отражаются такие формы рабо-ты, как:
• изучение основ муниципального управления, законодательства;
• выявление причин недостатков в деятельности;
• командирование специалистов на предприятия и в организации для озна-комления с новейшими технологиями муниципального управления;
• участие в работе конференций, совещаний, семинаров для ознакомления с новейшими достижениями науки муниципального управления;
• участие в проводимых проверках и анализе производственной деятельности организаций городского хозяйства (по профилю деятельности).
Исходя из вышеперечисленных требований, с учетом возраста, потенциала и индивидуального вклада, квалификации и наличия вакантных мест, работник может реально планировать свою служебную карьеру, а руководство – планировать карье-ру наиболее инициативных и перспективных служащих с высоким производствен-ным и творческим потенциалом.
После успешного найма и отбора работников следующим важным шагом яв-ляется обучение и ориентация. Здесь работники обеспечиваются информацией и на-выками, необходимыми для успешного выполнения работы. Человеку приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом – далеко не одно и тоже. Вхождение человека сопряжено с решением нескольких проблем. Необходимым ус-ловием успешного вхождения в организацию ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов. Удержание челове-ка и его адаптация к условиям труда является важной задачей. Чтобы удержать вхо-дящего в Администрацию города человека применяются разные приемы. Это пре-доставление за счет организации возможностей обучения и развития, обещания в будущем продвижения по службе и пр.

Курсовая Современное кадровое обеспечение местного самоуправления ФРАГМЕНТЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ

  Работа будет доступна сразу после оплаты!